【摘要】：股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)常用的一種激勵員工的方式,它不僅可以優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu),激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性,同時還能夠讓企業(yè)的發(fā)展與員工獲得的利益捆綁在一起,從而達到提升業(yè)績,降低運營風險的目的。新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是從無到有的過程,期間會面臨著各種困難和不確定性,這對其產(chǎn)業(yè)開拓核心團隊人員提出了很高的要求,因此對新產(chǎn)業(yè)開拓團隊有其激勵的現(xiàn)實意義和必要性。本文以眾達公司新產(chǎn)業(yè)事業(yè)部核心管理團隊為研究對象,在查閱資料文獻,參考激勵方案設計理論的基礎上,結(jié)合企業(yè)管理缺乏中長遠激勵的現(xiàn)狀及新產(chǎn)業(yè)風險性不確定性高的激勵特點,通過對企業(yè)現(xiàn)有各種激勵方式和手段的研究,總結(jié)現(xiàn)有激勵制度中存在的激勵不夠及時、激勵制度科學性系統(tǒng)性不強,薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題,分析其背后主要原因有企業(yè)國有控股管理背景,處在內(nèi)地三線城市和企業(yè)管理風格,在對比分析股票增值權(quán)、利潤分紅、業(yè)績單元等多種方案基礎上,最后針對性的為公司新產(chǎn)業(yè)核心團隊設計出了一套虛擬股權(quán)激勵方案,包括虛擬股權(quán)的配比、兌付、變更,方案實施的背景條件、關鍵控制點和保障措施等。本文的研究,將幫助眾達公司激勵新產(chǎn)業(yè)核心管理人員在積極提升經(jīng)營業(yè)績的同時管控好新產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨的風險和不確定性,改善目前公司高管人員現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu),增強核心團隊人員的歸屬感,激發(fā)員工活力,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。同時也為公司其他產(chǎn)業(yè)的激勵提供參考借鑒。
【學位授予單位】：湖南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.472
【圖文】：

工商管理碩士學位論文有定義清晰的決策評審點和質(zhì)量控制點），通過授權(quán)機制保證溝通、協(xié)調(diào)和決策的高效。在 IPD 體系中有三個層次的跨部門團隊：一是“集成組合管理團隊（IntegrateProject Management Team ，簡稱 IPMT ）”，二是“產(chǎn)品開發(fā)團隊（ ProducDevelopment Team，簡稱 PDT）”，三是項目團隊。三種團隊都包含了市場、研發(fā)、采購、生產(chǎn)、售后、財務、質(zhì)量等不同部門（簡稱“功能部門”）的人員，但其人員層次和工作重點有所不同。

線利潤率＜T 時，基本提成獎勵包 P5＝B （產(chǎn)品線利潤率/T） 為產(chǎn)品線利潤率達到《產(chǎn)品線經(jīng)營目標責任書》中約定的目標—— 時所獲得的獎勵品線超額提成獎勵 P6：當產(chǎn)品線利潤率超過《產(chǎn)品線經(jīng)營目標責任目標——超額提成點 T 時，其超過部分的提成獎勵額提成獎勵包 P6=產(chǎn)品線年度銷售收入 T 超額提成率；額提成率= 對應利潤率超額區(qū)間以下各區(qū)間的提成率＋對應利潤提成率型的產(chǎn)品超額利潤區(qū)間提成率如下：表 2.8 超額利潤區(qū)間提成表間 0～1.0T 1.0T～1.1T 1.1T～1.2T 1.2T～1.3T 數(shù) 0% 4.5% 5.0% 5.5% 于產(chǎn)品獎勵提成包的分配，按照各團隊對利潤的貢獻度、項目工時效等因素，逐級開展：

【參考文獻】

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本文編號：2797746