【摘要】：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),外部招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是企業(yè)補(bǔ)充新員工和擴(kuò)大自身發(fā)展的重要途經(jīng)。而隨著信息技術(shù)的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)在線招聘也越來(lái)越普遍。對(duì)于求職人員來(lái)說(shuō),在網(wǎng)絡(luò)上填寫(xiě)信息和申請(qǐng)職位是低成本的,但這造成了企業(yè)在面對(duì)大量的求職人員信息時(shí),需要花費(fèi)較多的精力來(lái)篩選,或者只關(guān)注求職人員的某個(gè)單一因素來(lái)節(jié)約篩選時(shí)間。所以在網(wǎng)絡(luò)招聘的篩選過(guò)程中,合理運(yùn)用人力資源管理中的人才評(píng)價(jià)理論,并選擇合適的數(shù)學(xué)方法進(jìn)行綜合評(píng)估具有重要意義。本文以上海易電網(wǎng)絡(luò)科技有限公司工業(yè)人才網(wǎng)項(xiàng)目為背景,對(duì)人才評(píng)價(jià)理論進(jìn)行了研究,了解了人才評(píng)價(jià)理論的起源與發(fā)展,分析了人才的價(jià)值特點(diǎn)與人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的原則和方法。然后研究了幾種較為常用的綜合評(píng)估數(shù)學(xué)模型,在分析了各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)基礎(chǔ)之上,選擇了模糊綜合評(píng)價(jià)模型來(lái)應(yīng)用到人才評(píng)價(jià)以及后面的原型系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中。接下來(lái)簡(jiǎn)單闡述了隸屬度理論與模糊數(shù)學(xué)的基本概念,模糊綜合評(píng)價(jià)是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)價(jià)方法。運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度理論,將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià),在許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。本文討論了該模型如何在人才評(píng)價(jià)中進(jìn)行應(yīng)用,給出了一般步驟并進(jìn)行了形式化的概括。另一方面,在參考了一些文獻(xiàn)和對(duì)招聘過(guò)程的實(shí)際需求分析后,提出了在模型的運(yùn)用過(guò)程中,應(yīng)該采用可以自定化的模板來(lái)滿(mǎn)足不同職位的不同需求,即以非固定化的模糊綜合評(píng)價(jià)模型來(lái)使得企業(yè)在招聘不同的崗位人員時(shí)可以發(fā)揮自主性。然后本文在前面的研究基礎(chǔ)之上設(shè)計(jì)并開(kāi)發(fā)了一個(gè)具有人才評(píng)價(jià)功能的原型系統(tǒng)來(lái)使得人力資源管理(HRM)的招聘過(guò)程更加系統(tǒng)、合理,闡述了如何將可自定化的模糊綜合評(píng)價(jià)模型實(shí)現(xiàn)在該系統(tǒng)中。最后,在總結(jié)了本文研究成果的基礎(chǔ)上,指出了本次研究中的不足之處以及今后可以進(jìn)一步改進(jìn)的相關(guān)問(wèn)題。
【學(xué)位授予單位】：東華大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;O159
【圖文】：

歷年高校畢業(yè)生人數(shù)統(tǒng)計(jì)

以職業(yè)核心能力為導(dǎo)向的指標(biāo)篩選一般而言人才評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系應(yīng)該遵循以下原則[47]

人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立過(guò)程

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 蘇玉英;閻逸飛;;以市場(chǎng)為主導(dǎo)的高層次人才行為特點(diǎn)及價(jià)值實(shí)現(xiàn)研究[J];市場(chǎng)周刊(理論研究);2015年10期

2 郭東;王佩成;李亞;付儉;趙子蘭;;基于多層次模糊評(píng)估的配電網(wǎng)節(jié)能潛力綜合評(píng)價(jià)方法[J];陜西電力;2015年01期

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本文編號(hào)：2748477