【摘要】：人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基石,是實現(xiàn)人才合理使用的必要前提。人才培養(yǎng)不僅僅靠人才選拔和招聘,更重要的是要建立規(guī)范、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系,分級并分類進行個性化培養(yǎng),搭建人才梯隊,通過挖掘各類人才的勝任力及潛在能力,為其提供發(fā)揮的舞臺,打造公司發(fā)展的持續(xù)競爭力。在企業(yè)的人才梯隊中,管理與技術(shù)等關(guān)鍵崗位員工是事業(yè)發(fā)展的中堅力量,其勝任力強弱直接關(guān)系公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。恒偉公司正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時期,現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系存在一系列問題,在對公司現(xiàn)有人力資源進行評估的基礎(chǔ)上,研究構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型,并以此為標準構(gòu)建人才培養(yǎng)體系、優(yōu)化人才隊伍勢意義重大。本文以恒偉公司為對象,結(jié)合公司現(xiàn)有關(guān)鍵崗位人才構(gòu)成狀況,發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)行人才培養(yǎng)體系存在員工自我提升意愿不強、人才培養(yǎng)制度不全、人才培養(yǎng)針對性不強、培訓(xùn)效果差強人意等問題。主要原因在于組織管理理念和員工觀念意識有待轉(zhuǎn)變、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計不足、缺乏人才培養(yǎng)激勵機制、人才培訓(xùn)體系不夠完善�；诠疚磥戆l(fā)展戰(zhàn)略,在構(gòu)建勝任力模型并進行評估的基礎(chǔ)上,從關(guān)鍵崗位人才勝任力現(xiàn)狀與實際需求出發(fā),構(gòu)建基于勝任力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系。該體系的實施,需有完善的薪酬福利制度、長效激勵機制、人才競聘機制和勝任力模型評估長效機制等保障措施�；趧偃瘟Φ年P(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系應(yīng)用,將使關(guān)鍵崗位人才能力素質(zhì)得到有效提升、關(guān)鍵崗位人才得到有效激勵、企業(yè)資源實現(xiàn)合理配置。本文的研究成果,能讓員工能力素質(zhì)提升目標與公司總體戰(zhàn)略發(fā)展目標一致,對完善和改進人才培養(yǎng)體系特別是關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系有重要參考價值,最終實現(xiàn)公司人力資源管理科學(xué)化水平的提升。
【學(xué)位授予單位】：湖南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F279.26
【圖文】：

圖 2.2 關(guān)鍵崗位人力資源比例圖1）性別結(jié)構(gòu)分析司全體員工中，男性 82 人（占總?cè)藬?shù)的 68%），女性 38 人（占 3位人員中，男性 24 人（占總?cè)藬?shù)的 69%），女性 11 人（占 11%）人力資源的總體情況還是關(guān)鍵崗位的情況，都有性別男性化趨勢，近總?cè)藬?shù)的七成（圖 2.3），符合生產(chǎn)型企業(yè)特點。

湖南恒偉公司基于勝任力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系改進研究源隊伍整體趨于年齡年輕化，其中 40 歲以下占六成比例。而關(guān)隊伍的年齡分布結(jié)構(gòu)則趨于中年化，31-50 歲的占六成比例。從司全體員工不同年齡段的所占比重來看，51 歲以上的人員有六員，而 31-50 歲的人員比重也達到三分之一。結(jié)合關(guān)鍵崗位定理人員的特點，我們可以看出，公司關(guān)鍵崗位人力資源隊伍較的活躍性和創(chuàng)新性，有較強的內(nèi)部培養(yǎng)潛力，并應(yīng)注重控制人

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本文編號：2728383