【摘要】：市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展決定了核心競爭力是企業(yè)的發(fā)展的直接決定因素。員工作為企業(yè)發(fā)展的主要動力,是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。隨著員工自由流動壁壘逐漸降低,人們的就業(yè)觀念不斷變化,由忠誠于企業(yè)向忠誠于職業(yè)轉(zhuǎn)變,離職已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象,給企業(yè)帶來極大的人力成本浪費(fèi),從根本上不利于企業(yè)自身的發(fā)展和核心競爭力的提升。因此,如何降低離職率留住核心人才,成為企業(yè)管理實(shí)踐亟需解決的問題。人力資源實(shí)踐是用來管理人力資本的工具,直接或間接影響著員工的行為表現(xiàn)。支持性人力資源實(shí)踐是依據(jù)社會交換理論提出的一種特殊的人力資源實(shí)踐模式,它強(qiáng)調(diào)通過實(shí)施能使員工感知到支持和關(guān)心的一系列人力資源實(shí)踐活動來獲得員工對組織的忠誠和高承諾,從而使員工降低離職傾向,減少主動離職行為。本文基于這樣的研究背景,在梳理分析支持性人力資源實(shí)踐和員工離職傾向研究相關(guān)理論成果的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè),采用問卷調(diào)查與實(shí)證分析相結(jié)合的研究方法,界定了支持性人力資源實(shí)踐、員工離職傾向、組織承諾等相關(guān)概念,引入組織承諾作為中介變量,構(gòu)建了支持性人力資源實(shí)踐對員工離職傾向的影響模型,以F公司員工為實(shí)證對象,針對研究內(nèi)容進(jìn)行問卷調(diào)查,通過運(yùn)用相關(guān)分析和回歸分析以及結(jié)構(gòu)方程模型檢驗等統(tǒng)計方法研究支持性人力資源實(shí)踐對員工離職傾向的影響。最后,針對實(shí)證分析結(jié)果,提出相應(yīng)的提升企業(yè)人力資源實(shí)踐的有效建議。
【學(xué)位授予單位】：合肥工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【圖文】：

Ｆｉｇ邋４．１邋Ａｇｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ邋ｏｆ邋Ｆ邋ｃｏｍｐａｎｙ，ｓ邋ｓｔａｆｆ逡逑（２）員工工焌構(gòu)成情況逡逑Ｆ公司員工工齡構(gòu)成情況如圖４．２所示，可ｌＵ看出Ｆ公司工齡在１０年及上逡逑的員工所占比例不到員工總數(shù)的１０％，他們大多數(shù)已經(jīng)成為公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)及逡逑管理人員。相對而言，在公司工作時間為１－５年的人數(shù)占多數(shù)，從人力資源管理逡逑的角度來講，工齡在１－５年的員工對公司最具有價值，這期間的員工己經(jīng)對公司逡逑的企業(yè)文化、工作流程Ｗ及規(guī)章制度等有了很好的了解和適應(yīng)，如果他們留下繼逡逑續(xù)為企業(yè)工作，將會到達(dá)他們個人發(fā)展的最好時期。另外，從圖４．２中可Ｗ看出，逡逑工齡在１年Ｗ內(nèi)的員工的比例也接近Ｈ分之一。逡逑２９逡逑

Ｆｉｇ邋４．２邋Ｗｏｒｋｉｎｇ邋Ａｇｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ邋ｏｆ邋Ｆ邋ｃｏｍｐａｎｙ＇ｓ邋ｓｔａｆｆ逡逑（３）員工學(xué)歷構(gòu)成情況逡逑從圖４．３可Ｗ看出，Ｆ公司的總體學(xué)歷構(gòu)成相對均衡，本科及Ｗ上學(xué)歷達(dá)到逡逑４０％＾上，高學(xué)歷層次員工多數(shù)分布在管理人員和從事行政、人為、研發(fā)、財務(wù)逡逑工作的知識型員工中。高中及Ｗ下學(xué)歷員工也占有一定比例，其中Ｗ從事一線生逡逑產(chǎn)的員工居多。邐逡逑Ｆ公司貢工學(xué)歷巧巧逡逑■高中及Ｗ下■大專■本科■碩±及＾上逡逑３％逡逑＼邋ＨＨｋ逡逑Ｉ巧請巧；逡逑圖４．３邋Ｆ公司全體員工學(xué)歷層次構(gòu)成圖逡逑Ｆｉｇ邋４３邋Ａｃａｄｅｍｉｃ邋ｄｅｇｒｅｅ邋出ｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ邋ｏｆ邋Ｆ邋ｃｏｍｐａｎｙ’ｓ邋ｓｔａｆｆ逡逑３０逡逑

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本文編號：2725353