【摘要】：在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用日益突顯。知識型員工已經(jīng)逐漸成為企業(yè)核心競爭力的決定性因素。如何激發(fā)知識型員工的工作積極性,提升知識型員工的工作績效和企業(yè)的整體運營質(zhì)量,已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要問題。北京H科技股份有限公司是一家立足于航海智能化領(lǐng)域和海洋信息化領(lǐng)域的高科技企業(yè),公司成立于2001年,現(xiàn)有員工356人。公司成立之初,憑借國內(nèi)首個通過中國船級社的航海“黑匣子”進(jìn)入市場,并迅速在航海系統(tǒng)占有一席之地。然而在14年之后,公司在人力資源管理方面激勵手段匱乏,員工滿意度下降,人才流失嚴(yán)重。最重要的是流失的員工主要為產(chǎn)品研發(fā)人員,使得公司遭受一定的技術(shù)流失。因此,如何建立適合當(dāng)前H公司實際情況的薪酬體系以留住核心人才已成為當(dāng)務(wù)之急。本文基于薪酬管理理論、激勵理論的梳理、研究和總結(jié),結(jié)合H公司現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略,對H公司現(xiàn)階段知識型員工的薪酬體系進(jìn)行了問卷調(diào)查分析,找出存在的問題,分析問題存在的原因,提供了H公司知識型員工薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計思路。基于全面薪酬理論和國內(nèi)外學(xué)者的研究成果,從貨幣薪酬、福利制度、非貨幣薪酬等多方面對其薪酬體系優(yōu)化設(shè)計,并研究了知識型員工薪酬體系實施的保障措施并對實施效果進(jìn)行了評估。本文在總結(jié)與展望部分總結(jié)分析本文的研究成果及對未來研究的展望。再設(shè)計的知識型員工薪酬體系能夠解決H公司當(dāng)前薪酬體系存在的問題,同時也可作為企業(yè)提供薪酬改革和薪酬優(yōu)化的參考案例。
【學(xué)位授予單位】：南京航空航天大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F552.6;F272.92
【圖文】：

H公司知識型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計技術(shù)路線圖

圖 2. 1 Semon Dunlon 的全面報酬模型美國薪酬協(xié)會（2008）將全面薪酬的構(gòu)成要素分為五個組成部分：貨幣報酬、福利、績效認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作生活質(zhì)量（如表2.1）。表 2. 1 美國薪酬協(xié)會的全面薪酬構(gòu)成要素薪酬模塊 要素構(gòu)成貨幣報酬 固定工資、浮動工資、短期薪酬獎勵、長期薪酬獎勵福利 社會保險、退休保險、儲蓄計劃、帶薪福利、輔助福利績效認(rèn)可 績效參與（績效計劃、績效表現(xiàn)、績效反饋）、認(rèn)可職業(yè)發(fā)展機(jī)會 學(xué)習(xí)機(jī)會、培訓(xùn)、晉升機(jī)會工作生活質(zhì)量 工作環(huán)境、工作彈性、健康、休假制度、社團(tuán)投入、管理參與度、文化參與通過上述對全面薪酬構(gòu)成要素的闡述可以看出，在知識經(jīng)濟(jì)時代，單一的貨幣性報酬或非貨幣性報酬都不再能滿足對知識型員工的激勵需要，如何整合外部薪酬與內(nèi)部薪酬，選取恰當(dāng)、完整的薪酬激勵要素才是全面薪酬模式發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。這也是本文研究的重點之一。2.2 知識型員工相關(guān)理論概述

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本文編號：2720607