【摘要】：隨著社會不斷發(fā)展,中小民營企業(yè)已成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分,是我國經(jīng)濟增長、稅收、就業(yè)等問題的重要保障。然而,較高的基層人員流失率嚴重制約了我國中小民營企業(yè)的發(fā)展。當前,許多中小民營企業(yè)還沒有意識到人力資源管理的重要性,在基層人員招聘、薪酬激勵、職工未來規(guī)劃等方面,與外資企業(yè)、大型企業(yè)與國有制企業(yè)相比不具備優(yōu)勢。本次研究的調查內容主要包括影響基層人員離職的個人屬性和工作屬性(性別、年齡、教育水平、在職時間、職能部門等),并采用了單因素分析來比較不同個人屬性、工作屬性的基層人員對離職意愿的差異�；鶎訂T工離職的原因一般分為三類:個人因素、企業(yè)因素和外部社會因素。而企業(yè)管理因素才是導致員工離職最根本、最直接的因素,也是企業(yè)唯一可以通過有效措施加以控制的因素。本文以歐森公司為例,針對基層員工流失率高的問題進行分析。通過調查問卷與訪談的形式采集數(shù)據(jù),并查閱大量相關文獻,結合目標一致理論、公平理論和馬斯洛需求層次理論分析得出歐森公司主要問題在于招聘形式簡單、薪酬不具競爭力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失�；谝陨蠁栴},為穩(wěn)定歐森公司基層員工隊伍,筆者嘗試提出優(yōu)化招聘流程、完善績效考評體系、建立激勵晉升機制的應對策略,確保新的人力資源管理制度能夠有效落實。本次研究以基層人員的穩(wěn)定為出發(fā)點,系統(tǒng)并全面研究了其離職意愿,但本次研究對離職意愿的調查均采用單一問題,容易造成結果的不穩(wěn)定性,在未來的研究中可以根據(jù)相關理論,選用多個問題從不同角度對其進行調查,提高結果的可靠性。2015年是歐森對外出口升級轉型最關鍵的一年,希望通過這次研究,有助于公司解決基層人員流失率高的問題,并建立起學習型企業(yè)文化,實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
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第 2 章 歐森公司基層員工流失現(xiàn)狀及危害行全方位改善已經(jīng)是不可回避的議題，人力資源的競爭是企業(yè)競爭的核心因素，對于企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源管理已經(jīng)成為極其重要的一環(huán)。截止到 2015 年1 月 1 日，歐森公司共有 230 名員工，人員類型分為三大類：基層生產(chǎn)工人和基層管理人員，即一線工人和執(zhí)行級管理者；工程師和中層管理人員，其職責是控制和協(xié)調員工的日常行為活動，，實施和執(zhí)行上級領導的決策、做好高層管理人員與員工間的溝通橋梁；高層管理人員，負責引領組織方向，明確組織目標，制定組織計劃與決策。其中基層生產(chǎn)工人和各部門職員流失問題較為突出，近幾年來基層人員年平均離職率達 20%以上。

圖 2-3 歐森公司基層流失人員性別結構近三年間，歐森公司基層人員共辭職146 人，從性別來看，男性占61%，性占39%，男性離職率遠高于女性。這種現(xiàn)象主要和男女的家庭責任和職業(yè)類的區(qū)別相關�；谀行詥T工在生理方面的天生優(yōu)勢，其可以選擇的崗位類別較為全面，尤其在一線操作崗位及銷售崗位，相比于女性更有優(yōu)勢。而女性細致認真的特性在內勤崗位能夠更好地發(fā)揮所長。這種職業(yè)類別上的差異造成了男
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92

【引證文獻】

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1 陶莉;山西CG集團員工流失原因和對策研究[D];內蒙古大學;2016年

本文編號：2706028