發(fā)布時間：2020-06-04 15:14

【摘要】：過去三十多年,中國的企業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成果。歸根結底,這些成果的出現(xiàn)都是得益于人力資源的高效利用。激勵是人力資源管理中的重要課題,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓。當前,永通特鋼中層管理人員出現(xiàn)了工作積極性不高,離職傾向嚴重,自我成長的渴望不強烈,導致目前永通特鋼人力資源管理出現(xiàn)了瓶頸。因此,建立切實有效的中層管理人員激勵機制,對于企業(yè)發(fā)展有至關重要的意義。永通特鋼是一家特種鋼材制造企業(yè),近年來發(fā)展迅速,規(guī)模擴張較快,涌現(xiàn)了一批中層干部。然而由于激勵機制不夠健全,中層干部的工作積極性不是很高。本文的研究主要圍繞永通特鋼中層管理人員的激勵問題展開,適度結合了永通特鋼人力資源管理制度,分析永通特鋼激勵機制的問題和不足,根據(jù)相關理論提出了激勵機制改進的意見和措施。采用了訪談法和問卷調查法收集數(shù)據(jù),通過定量分析的方法,對中層管理人員的激勵問題進行闡述。對永通特鋼中層管理人員的激勵進行評價,提出不足。并從激勵的角度出發(fā),結合永通特鋼現(xiàn)狀,制定了激勵機制改進的方案.本研究提出了永通特鋼中層管理人員的激勵優(yōu)化方案,從薪酬制度、績效考核制度、培訓制度、精神激勵等方面入手,不僅滿足中層管理人員目前的需求,而且系統(tǒng)地對其進行全面激勵。有利于調動中層管理人員的工作積極性,為企業(yè)的發(fā)展繼續(xù)奉行自己的聰明才智。同時,研究結果可以對傳統(tǒng)加工制造業(yè)員工的激勵提供參考,有利于激發(fā)制造業(yè)員工堅守崗位、激發(fā)潛力,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的突破。
【圖文】：

為了充分了解中層管理人員在激勵方面的具體情況，我們進行了一次針層管理人員激勵問題的問卷調查。調查對象為 60名中層管理人員。本次問查包括個人信息和調查內容兩部分。個人信息包括部門、年齡、學歷、參作年限等內容，調查內容方面包括薪酬滿意度、培訓滿意度、職業(yè)生涯滿、企業(yè)文化滿意度、績效考核滿意度五個維度。第二節(jié) 問卷調查結果分析公司中層管理人員的人口統(tǒng)計學特征如下：（1）年齡構成。永通特鋼中層管理人員年齡普遍偏大，30 歲以下的為，占中層人數(shù)的 1.67%；30-35 歲的人員為 12 人，占中層人數(shù)的 20%，這人多為由老一輩領導提拔上來的繼任者，多為副職；年齡在 35-40 歲之間數(shù)最多，占中層人數(shù)的 41.7%，這部分人員屬于公司的青壯派，是公司未展的支柱； 40-45 歲的人員為 20 人，這部分人屬于公司的元老級員工，對的發(fā)展做出了巨大的貢獻；年齡在 45 歲-50 歲之間的人員為 2 人，占中層的 3.3%。

第三章 永通特鋼中層管理人員激勵存在的問題分析（2）教育程度。永通特鋼屬于典型的制造業(yè)，從業(yè)人員的教育水平普高。高級技校和中級技校統(tǒng)一歸類為中專學歷，經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，永通特鋼管理人員中具有中專學歷的人數(shù)為 30 人，占中層管理人員人數(shù)的 50%，分人是最早加入公司的，依靠自己的勤奮和努力，走上了領導的崗位；具專學歷的中層管理人員人數(shù)為 22 人，占中層人數(shù)的 36.7%，這部分人是最大專院校招聘進來的大學生，具有一定的知識和理論水平，經(jīng)過培養(yǎng)也走領導崗位；具有本科學歷的中層管理人員人數(shù)為 6 人，占中層管理人員人 10%，這是因為近年來公司鼓勵員工提高學歷的政策有關，一些中層管理在業(yè)余就讀成人高校，經(jīng)過努力取得了自考本科學歷；具有研究生學歷的管理人員人數(shù)為 2 人，，占中層管理人員人數(shù)的 3.3%，這與公司近年來鼓勵條件的員工進行學歷深造有關。
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.31

【參考文獻】

相關期刊論文 前1條

1 楊巍;核心員工與企業(yè)核心競爭力[J];煤炭經(jīng)濟研究;2001年11期

本文編號：2696571