【摘要】：在不了解高績效工作體系(HPWS)和組織績效之間的復(fù)雜性與情境的情況下,很難理解他們之間的關(guān)系。在組織中,如果員工們感知到組織(實(shí)施的)人力資源的職能和程序?qū)λ麄冇欣?通常會更加努力地投入到工作中。之前的研究表明,實(shí)際的人力資源管理職能的作用并不存在于這些職能中,而是來自于員工從工作經(jīng)驗(yàn)中得到的對這些職能的認(rèn)知。為了支持這個(gè)觀點(diǎn),戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認(rèn)為,員工的成果是人力資源系統(tǒng)和公司的績效之間的一個(gè)重要的中介機(jī)制。然而,以往的實(shí)證研究對HR和績效指的關(guān)系通常從管理的角度出發(fā),假定經(jīng)理的觀點(diǎn)與員工的感知一致。有趣的是,最近的研究對這種管理觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn),認(rèn)為與經(jīng)理所報(bào)告的相比,由于員工可能在人力資源系統(tǒng)上有不同的經(jīng)驗(yàn),因此員工的看法很重要。此外,如果不理解它們之間的復(fù)雜性和背景,這種關(guān)系就很難去理解。本研究考察了高績效工作體系(HPWS)作為一個(gè)單一的指標(biāo)(系統(tǒng)),在單元以及員工層級中是如何運(yùn)用黑盒調(diào)節(jié)機(jī)制影響單元績效的。正如HR作為一個(gè)體系,對公司業(yè)績的影響從根本上看是一個(gè)多層次的現(xiàn)象,因?yàn)樗畛醣辉O(shè)計(jì)為一個(gè)較高的水準(zhǔn),需要讓個(gè)體層級去實(shí)踐,然后由此進(jìn)而影響單元層級的績效產(chǎn)出。因此,在戰(zhàn)略性人力資源管理環(huán)境中,將宏觀和微觀兩種方法結(jié)合是非常重要的。本文試圖回答兩個(gè)主要的研究問題。首先,高績效工作體系(HPWS)的實(shí)施將如何影響單元績效?第二,員工如何看待實(shí)施已實(shí)施的高績效工作體系(HPWS)及其對組織績效的影響?雖然大多數(shù)關(guān)于高績效的HR(HRHP)的職能和績效之間的研究都表現(xiàn)出其具有相關(guān)性,但越來越多的文獻(xiàn)已經(jīng)開始質(zhì)疑高績效的HR(HRHP)對績效的影響。相對來說,戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)研究尚未明確地指出個(gè)人和小組/單元層級在許多方面可能會經(jīng)歷并響應(yīng)組織的人力資源職能(作為一個(gè)系統(tǒng))。本論文的目的是探討已實(shí)施的“高績效工作體系(HPWS)”實(shí)踐是如何對與黑盒多層級的調(diào)解機(jī)制相關(guān)的單元績效產(chǎn)生影響。其次,也探討了員工是如何看待已實(shí)施高績效的工作系統(tǒng),以及他們對單元的績效會產(chǎn)生什么影響。再次,集體人力資本(CTC)是否會影響已實(shí)施高績效的工作系統(tǒng)的職能與單元水平的單元績效之間的關(guān)系?本文以資源基礎(chǔ)理論(RBV)和概念上融合了Nishii和Wright的多級模型為依據(jù),提出并測試了一個(gè)多層次模型,并測試了這些實(shí)施高績效工作體系(HPWS)的調(diào)節(jié)機(jī)制是如何對單元績效的產(chǎn)生影響。為了驗(yàn)證所提出的假設(shè),使用多層次結(jié)構(gòu)方程模型(MSEM)和多層次調(diào)節(jié)分析進(jìn)行了探討,其中,低層次變量(感知HPWS職能)被清晰地分為組內(nèi)和組間部分,這樣就能使整個(gè)關(guān)系定為一個(gè)二階結(jié)構(gòu)方程模型。從中國“四大”銀行的分行經(jīng)理和員工的調(diào)查問卷中收集數(shù)據(jù)�？偣矊�181位經(jīng)理和504員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)使用SPSS(社會科學(xué)統(tǒng)計(jì)包),AMOS version-21,和M-plus(統(tǒng)計(jì)軟件包)7.0版本(Muthén和Muthén 2010)進(jìn)行分析。本研究采用多層次的調(diào)解方法來闡述一個(gè)特定的2-1-2類型的多層次調(diào)解分析,正如最近熟知的浴盆模型。在這個(gè)模型中,高績效工作體系(HPWS)與單元績效(部門級測量)之間的間接關(guān)系是通過集體人力資本(在分行層面)和感知高績效工作機(jī)制(在個(gè)體層面進(jìn)行)來測量的。2-1-2的多層級調(diào)解模型將測量誤差分為相關(guān)的員工和部門級來確保更準(zhǔn)確的估計(jì)多元關(guān)系。將高績效工作體系(HPWS)運(yùn)用于中國四大銀行的研究分析很少,但有必要區(qū)別對待高績效工作體系(HPWS)的微觀和宏觀層面的影響。此前,這個(gè)研究主要是通過單一層面的調(diào)節(jié)方法去檢驗(yàn)影響高績效工作的關(guān)系,因此,可能忽略了這樣一種可能性,高績效工作體系(HPWS)和單元績效可以從雇員的角度作多層次的分析。由于這樣的研究沒有考慮到同一組織內(nèi)的員工之間的相互依存關(guān)系,因此無法解決誤差的潛在來源。這項(xiàng)研究的主要發(fā)現(xiàn)可總結(jié)為三點(diǎn)。首先,同一層面上,實(shí)施高績效工作體系(HPWS)來考核經(jīng)理的做法和實(shí)施高績效工作體系(HPWS)來考核員工的做法應(yīng)該相互獨(dú)立開,不一定要一致。本研究發(fā)現(xiàn),在分行層級中,實(shí)施高績效工作機(jī)制的做法與員工感知呈正相關(guān),但相關(guān)性很弱,這表明員工從HR系統(tǒng)中所感知到的體驗(yàn)與經(jīng)理不一致。一般而言,部門經(jīng)理積極實(shí)施高績效工作體系(HPWS),員工就能感受到相當(dāng)高水平的高績效工作體系(HPWS)。其次,本研究借鑒企業(yè)的資源基礎(chǔ)理論,將CHC變量納入中國銀行業(yè)企業(yè)研究結(jié)構(gòu)的中,揭示了以往被忽視的高績效工作體系(HPWS)與單元績效關(guān)系的黑匣子。先前對SHRM的研究使用資源基礎(chǔ)理論(RBV)暴露HC作為高績效工作體系(HPWS)(HPWS)和績效結(jié)果有直接關(guān)系。這項(xiàng)研究表明,CHC部分調(diào)解了已實(shí)施的高績效工作體系(HPWS)和單元績效(感知單元績效和感知市場績效)之間的關(guān)系。這些發(fā)現(xiàn)支持資源基礎(chǔ)理論(RBV)認(rèn)為HC是對(單元)績效有積極影響的關(guān)鍵資源這一觀點(diǎn)。這個(gè)結(jié)果有助于現(xiàn)有的SHRM文獻(xiàn),因?yàn)镃HC的作用很少被明確地作為高績效工作體系(HPWS)與分支機(jī)構(gòu)和整體組織水平之間關(guān)系的中介。第三,對于HPWS與績效之間的關(guān)系,使用2-1-2多層次調(diào)解方法探討個(gè)人層面上感知到的HPWS極少被研究。這項(xiàng)研究表明,員工感知的HPWS部分調(diào)解了經(jīng)理實(shí)施的HPWS和單元績效(感知單元績效和感知市場績效)之間的關(guān)系。此外,雖然本研究揭示了管理者實(shí)施的HPWS的普遍存在的自上而下的效應(yīng),但我們通過提供新的員工對HPWS的感知來擴(kuò)展此類研究的結(jié)果。此外,這項(xiàng)研究關(guān)注了自下而上或跨層次的影響,其中HPWS對單元績效的感知影響被暴露和識別。最后,本研究調(diào)查了在服務(wù)環(huán)境下和HPWS與單元績效之間的關(guān)系,以及銀行業(yè)關(guān)鍵服務(wù)中的分支層次(多重)分析
【學(xué)位授予單位】：東華大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92
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本文編號：2671526