發(fā)布時間：2020-05-19 21:38

【摘要】：在不了解高績效工作體系(HPWS)和組織績效之間的復雜性與情境的情況下,很難理解他們之間的關系。在組織中,如果員工們感知到組織(實施的)人力資源的職能和程序?qū)λ麄冇欣?通常會更加努力地投入到工作中。之前的研究表明,實際的人力資源管理職能的作用并不存在于這些職能中,而是來自于員工從工作經(jīng)驗中得到的對這些職能的認知。為了支持這個觀點,戰(zhàn)略人力資源管理學者認為,員工的成果是人力資源系統(tǒng)和公司的績效之間的一個重要的中介機制。然而,以往的實證研究對HR和績效指的關系通常從管理的角度出發(fā),假定經(jīng)理的觀點與員工的感知一致。有趣的是,最近的研究對這種管理觀點提出了挑戰(zhàn),認為與經(jīng)理所報告的相比,由于員工可能在人力資源系統(tǒng)上有不同的經(jīng)驗,因此員工的看法很重要。此外,如果不理解它們之間的復雜性和背景,這種關系就很難去理解。本研究考察了高績效工作體系(HPWS)作為一個單一的指標(系統(tǒng)),在單元以及員工層級中是如何運用黑盒調(diào)節(jié)機制影響單元績效的。正如HR作為一個體系,對公司業(yè)績的影響從根本上看是一個多層次的現(xiàn)象,因為它最初被設計為一個較高的水準,需要讓個體層級去實踐,然后由此進而影響單元層級的績效產(chǎn)出。因此,在戰(zhàn)略性人力資源管理環(huán)境中,將宏觀和微觀兩種方法結(jié)合是非常重要的。本文試圖回答兩個主要的研究問題。首先,高績效工作體系(HPWS)的實施將如何影響單元績效?第二,員工如何看待實施已實施的高績效工作體系(HPWS)及其對組織績效的影響?雖然大多數(shù)關于高績效的HR(HRHP)的職能和績效之間的研究都表現(xiàn)出其具有相關性,但越來越多的文獻已經(jīng)開始質(zhì)疑高績效的HR(HRHP)對績效的影響。相對來說,戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)研究尚未明確地指出個人和小組/單元層級在許多方面可能會經(jīng)歷并響應組織的人力資源職能(作為一個系統(tǒng))。本論文的目的是探討已實施的“高績效工作體系(HPWS)”實踐是如何對與黑盒多層級的調(diào)解機制相關的單元績效產(chǎn)生影響。其次,也探討了員工是如何看待已實施高績效的工作系統(tǒng),以及他們對單元的績效會產(chǎn)生什么影響。再次,集體人力資本(CTC)是否會影響已實施高績效的工作系統(tǒng)的職能與單元水平的單元績效之間的關系?本文以資源基礎理論(RBV)和概念上融合了Nishii和Wright的多級模型為依據(jù),提出并測試了一個多層次模型,并測試了這些實施高績效工作體系(HPWS)的調(diào)節(jié)機制是如何對單元績效的產(chǎn)生影響。為了驗證所提出的假設,使用多層次結(jié)構(gòu)方程模型(MSEM)和多層次調(diào)節(jié)分析進行了探討,其中,低層次變量(感知HPWS職能)被清晰地分為組內(nèi)和組間部分,這樣就能使整個關系定為一個二階結(jié)構(gòu)方程模型。從中國“四大”銀行的分行經(jīng)理和員工的調(diào)查問卷中收集數(shù)據(jù)�？偣矊�181位經(jīng)理和504員工進行了問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)使用SPSS(社會科學統(tǒng)計包),AMOS version-21,和M-plus(統(tǒng)計軟件包)7.0版本(Muthén和Muthén 2010)進行分析。本研究采用多層次的調(diào)解方法來闡述一個特定的2-1-2類型的多層次調(diào)解分析,正如最近熟知的浴盆模型。在這個模型中,高績效工作體系(HPWS)與單元績效(部門級測量)之間的間接關系是通過集體人力資本(在分行層面)和感知高績效工作機制(在個體層面進行)來測量的。2-1-2的多層級調(diào)解模型將測量誤差分為相關的員工和部門級來確保更準確的估計多元關系。將高績效工作體系(HPWS)運用于中國四大銀行的研究分析很少,但有必要區(qū)別對待高績效工作體系(HPWS)的微觀和宏觀層面的影響。此前,這個研究主要是通過單一層面的調(diào)節(jié)方法去檢驗影響高績效工作的關系,因此,可能忽略了這樣一種可能性,高績效工作體系(HPWS)和單元績效可以從雇員的角度作多層次的分析。由于這樣的研究沒有考慮到同一組織內(nèi)的員工之間的相互依存關系,因此無法解決誤差的潛在來源。這項研究的主要發(fā)現(xiàn)可總結(jié)為三點。首先,同一層面上,實施高績效工作體系(HPWS)來考核經(jīng)理的做法和實施高績效工作體系(HPWS)來考核員工的做法應該相互獨立開,不一定要一致。本研究發(fā)現(xiàn),在分行層級中,實施高績效工作機制的做法與員工感知呈正相關,但相關性很弱,這表明員工從HR系統(tǒng)中所感知到的體驗與經(jīng)理不一致。一般而言,部門經(jīng)理積極實施高績效工作體系(HPWS),員工就能感受到相當高水平的高績效工作體系(HPWS)。其次,本研究借鑒企業(yè)的資源基礎理論,將CHC變量納入中國銀行業(yè)企業(yè)研究結(jié)構(gòu)的中,揭示了以往被忽視的高績效工作體系(HPWS)與單元績效關系的黑匣子。先前對SHRM的研究使用資源基礎理論(RBV)暴露HC作為高績效工作體系(HPWS)(HPWS)和績效結(jié)果有直接關系。這項研究表明,CHC部分調(diào)解了已實施的高績效工作體系(HPWS)和單元績效(感知單元績效和感知市場績效)之間的關系。這些發(fā)現(xiàn)支持資源基礎理論(RBV)認為HC是對(單元)績效有積極影響的關鍵資源這一觀點。這個結(jié)果有助于現(xiàn)有的SHRM文獻,因為CHC的作用很少被明確地作為高績效工作體系(HPWS)與分支機構(gòu)和整體組織水平之間關系的中介。第三,對于HPWS與績效之間的關系,使用2-1-2多層次調(diào)解方法探討個人層面上感知到的HPWS極少被研究。這項研究表明,員工感知的HPWS部分調(diào)解了經(jīng)理實施的HPWS和單元績效(感知單元績效和感知市場績效)之間的關系。此外,雖然本研究揭示了管理者實施的HPWS的普遍存在的自上而下的效應,但我們通過提供新的員工對HPWS的感知來擴展此類研究的結(jié)果。此外,這項研究關注了自下而上或跨層次的影響,其中HPWS對單元績效的感知影響被暴露和識別。最后,本研究調(diào)查了在服務環(huán)境下和HPWS與單元績效之間的關系,以及銀行業(yè)關鍵服務中的分支層次(多重)分析
【學位授予單位】：東華大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92
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本文編號：2671526