【摘要】：隨著改革開放我國經(jīng)濟實現(xiàn)飛速發(fā)展,也極大地提高了我國人民的生活水平,在這期間,我國中小民營企業(yè)也取得迅猛的發(fā)展,已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。當前市場環(huán)境競爭日益激烈,中小民營企業(yè)發(fā)展過程中面臨各種問題,尤其是人力資源管理方面的問題更是日益嚴峻,如決策個人化、薪酬激勵制度不健全、忽視企業(yè)文化建設和人才培訓、缺乏人才選拔機制等,這些不利因素都阻礙著中小民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。薪酬直接關系到員工的切身利益,是激勵機制的重要組成部分,它對中小民營企業(yè)保持人力資本的競爭優(yōu)勢和企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展起著至關重要的作用。 HY公司屬于中小家族民營企業(yè),公司沒有規(guī)范的人力資源管理制度,薪酬結構不合理,并且缺乏針對性,不能有效的反應員工需求,導致薪酬制度起不到有效激勵作用。本文以HY公司作為案例研究對象,基于需求層次理論、雙因素理論、期望理論等相關理論,采用理論研究、文獻研究、深度訪談法等研究方法,研究HY公司薪酬激勵問題。通過前期大量資料收集工作,包括查閱有關國內外激勵理論和薪酬管理的相關文獻資料,了解到HY公司概況尤其是目前薪酬激勵現(xiàn)狀及存在的問題,認識到HY公司薪酬激勵問題存在的原因以及實施薪酬激勵的必要性。 本文的主要目是通過對HY公司現(xiàn)行薪酬激勵制度中的問題進行剖析,結合HY公司的特質和目前發(fā)展情況,設計了一套適合HY公司現(xiàn)階段的薪酬體激勵方案,希望藉此推動HY公司的可持續(xù)發(fā)展,并能為其他中小民營家族企業(yè)薪酬管理體系與激勵機制的完善提供借鑒。HY公司要想有效的實現(xiàn)人員激勵,必須以全面的、科學的薪酬管理體系為前提條件；其次,同等重視物質激勵與精神激勵,二者缺一不可,并且注意保持兩者之間的平衡。根據(jù)公司員工的職位特征設計員工薪酬,并根據(jù)員工需求和期望設計具有針對性的薪酬激勵措施,根據(jù)公司發(fā)展變化,適時調整和完善,實現(xiàn)最優(yōu)化管理。
【圖文】：

薪酬總額通常由以下幾部分構成：基本薪酬、獎金、員工福利、非經(jīng)濟性報酬。1基本薪酬“基本薪酬也稱為基本工資，是指一個組織按照一定的時間周期，根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。”由此可知，基本工資和薪酬是兩個不同的概念，薪酬的范疇要比基本工資大，，薪酬不僅包含基本工資，還包含獎金和企業(yè)提供的各種福利。相比與基本工資的固定，薪酬更加靈活，可以隨著員工的實際績效的變化而上下浮動，所以可以對員工產(chǎn)生很好的激勵作用。2獎金獎金也稱可變薪酬，是指為了獎勵那些已經(jīng)出色完成工作或超額完成工作的人員，又或著是為了激勵部分員工達到績效目標，而在基本薪酬的基礎上增加支付的具有激勵性的、可變的報酬。更確切的說，獎金就是根據(jù)績效考核標準，為

效管理制度緊密聯(lián)系，承認令人滿意的員工工作行為或業(yè)績，作為基本工資以外的收入，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而進行調整。(2)激勵薪酬相對績效薪酬，把用于激勵員工超額完成工作目標而發(fā)放的獎金稱之為激勵薪酬，其中包括對個人、團隊和部門的激勵方案。用于衡量業(yè)績的指標有產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質量、成本控制、單位凈利潤、企業(yè)收益等。激勵工資有短期與長期之別的劃分。3福利福利也稱間接薪酬，是指為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增加員工對于企業(yè)的忠誠度、激發(fā)員工工作積極性等為目的而支付的相關報酬，它可能是貨幣性質的，也可以是實物性質的或其它相關服務，包括帶薪休假、員工個人成長計劃、工作食宿和交通費用補貼、節(jié)日慰問金、社會醫(yī)療保健及養(yǎng)老金、兒童教育等。一般情況下，福利費用完全由企業(yè)承擔，但某些時候也需要員工支付其中一
【學位授予單位】：北京交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.47

【參考文獻】

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本文編號：2660350