發(fā)布時(shí)間：2020-05-08 02:13

【摘要】：理論界關(guān)于人力資源實(shí)踐的研究從雇主導(dǎo)向轉(zhuǎn)向員工導(dǎo)向,人力資源實(shí)踐的設(shè)計(jì)逐漸考慮到員工的需求。Gong和Law從人力資源管理角度擴(kuò)展了Katz和Kahn的系統(tǒng)論(包括維持與產(chǎn)出兩類),將人力資源管理系統(tǒng)也劃分為兩類系統(tǒng):績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)(Performance-Oriented HR System)與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)(Maintenance-Oriented HR System)�？�(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過(guò)使員工感受到組織對(duì)其職業(yè)發(fā)展的尊重和重視,進(jìn)而鼓勵(lì)其提高相關(guān)技能以獲得理想的職業(yè)進(jìn)展。而維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐使員工在獲得相關(guān)工作技能時(shí)體驗(yàn)到更多的工作安全感和平等權(quán)利。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,在工作場(chǎng)所激發(fā)個(gè)體工作動(dòng)機(jī)的主要因素包括激勵(lì)因素和保健因素。因此員工既需要績(jī)效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)滿足技能提升和職業(yè)發(fā)展等需求,也需要維持導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)保障工作安全和職場(chǎng)平等權(quán)利等需求。戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)者們強(qiáng)調(diào),人力資源系統(tǒng)的功能依賴于系統(tǒng)的所有要素共同作用,以同時(shí)滿足員工的多種需求。盡管人們認(rèn)識(shí)到不同人力資源系統(tǒng)的影響可能是相互依存的,需要考察不同人力資源系統(tǒng)之間潛在的協(xié)同作用,但不同人力資源系統(tǒng)之間的相互作用卻很少受到關(guān)注。本研究通過(guò)對(duì)人力資源實(shí)踐相關(guān)文獻(xiàn)的回顧,其未來(lái)研究的重點(diǎn)應(yīng)該是理解何時(shí)人力資源系統(tǒng)功能會(huì)更高(或低)效。在管理學(xué)領(lǐng)域中,績(jī)效導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐持續(xù)共存于人力資源系統(tǒng)中,前者是激勵(lì)性的,后者是穩(wěn)定性的,這兩種力量在組織和個(gè)人的發(fā)展中此消彼長(zhǎng),處于一種動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中,因此績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐具有矛盾性質(zhì)�？�(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的激勵(lì)功能和穩(wěn)定功能像矛盾的兩極,員工對(duì)矛盾兩極的積極或消極情感會(huì)激發(fā)員工對(duì)人力資源實(shí)踐的矛盾態(tài)度。而兩種功能關(guān)系到員工需求能否得到滿足,所以在行為決策前產(chǎn)生的矛盾態(tài)度會(huì)進(jìn)一步影響員工行為決策。本研究聚焦于兩種矛盾性的人力資源實(shí)踐子系統(tǒng)(績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐)的交互作用對(duì)員工心理與行為產(chǎn)生的影響,探索矛盾態(tài)度對(duì)兩種人力資源實(shí)踐與員工主動(dòng)行為和退縮行為的中介作用,以及調(diào)節(jié)定向?qū)φ麄�(gè)間接關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步,為了探索兩種實(shí)踐的動(dòng)態(tài)變化對(duì)矛盾態(tài)度產(chǎn)生的強(qiáng)弱差異,我們使用響應(yīng)面分析,驗(yàn)證了兩種實(shí)踐一致性和不一致性變化過(guò)程中矛盾態(tài)度強(qiáng)弱的變化。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法共發(fā)放問(wèn)卷425份,最終確定390份問(wèn)卷為有效問(wèn)卷,使用SPSS、MPLUS等統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理和分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果得出以下結(jié)論:(1)員工感知的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐的交互負(fù)向影響員工的矛盾態(tài)度。(2)員工的矛盾態(tài)度中介了員工感知的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐的匹配性與員工主動(dòng)行為(退縮行為)的關(guān)系。(3)調(diào)節(jié)定向調(diào)節(jié)了員工矛盾態(tài)度對(duì)其感知的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐匹配性與員工主動(dòng)行為之間正向的間接關(guān)系。當(dāng)員工屬于促進(jìn)定向(高調(diào)節(jié)定向)時(shí),正向的間接效應(yīng)會(huì)減弱;員工屬于預(yù)防定向(低調(diào)節(jié)定向)時(shí),正向的間接效應(yīng)更強(qiáng)。(4)調(diào)節(jié)定向調(diào)節(jié)了員工矛盾態(tài)度對(duì)其感知的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐匹配性與員工退縮行為之間的負(fù)向間接關(guān)系。當(dāng)員工屬于預(yù)防定向(低調(diào)節(jié)定向)時(shí),負(fù)向的間接效應(yīng)更強(qiáng),而員工屬于促進(jìn)定向(高調(diào)節(jié)定向)時(shí),負(fù)向的間接效應(yīng)減弱。(5)員工感知的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐呈一致性變化(同高同低)比兩者呈不一致變化(一高一低)時(shí)對(duì)員工矛盾態(tài)度的影響更弱。兩者呈一致性變化時(shí),它與員工的矛盾態(tài)度呈倒U型關(guān)系。即隨著員工績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐一致性增強(qiáng),員工對(duì)人力資源實(shí)踐的矛盾態(tài)度的影響先增強(qiáng)后減弱。(6)員工感知的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐呈不一致性變化時(shí),員工感知的低績(jī)效、高維持的人力資源實(shí)踐對(duì)員工的矛盾態(tài)度的影響高于員工感知到高績(jī)效、低維持的人力資源實(shí)踐對(duì)員工矛盾態(tài)度的影響。
【圖文】：

被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑系數(shù)圖

圖 4-3 被中介的調(diào)節(jié)作用在該模型中：M=b04+ b14X+ b24W+ b34XW+ b44P （6）Y=b05+b15X+b25W+b35XW+b45M+b55P+b65MP （7）Z=b06+b16X+b26W+b36XW+b46M+b56P+b66MP （8）將（9）代入（10），得到Y(jié)=[b05+（b45+b65P）b04]+[b05+（b45+b65P）b14]X+[b05+（b45+b65P）b24]W+[b05+（b45+b65P）b34]XW+[b05+（b45+b65P）b44]P （9）將（9）代入（11），，得到Z=[b06+（b46+b66P）b04]+[b06+（b46+b66P）b14]X+[b06+（b46+b66P）b24]W+[b06+（b46+b66P）b34]XW+[b06+（b46+b66P）b44]P （10）所以要想證明整個(gè)模型成立，即證明（b46+b66P）b34/（b45+b65P）b34的效應(yīng)值顯著，并且置信區(qū)間不包括 0。
【學(xué)位授予單位】：武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92

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