【摘要】：構(gòu)建中國壽險特色人力資源管理體系,就是要立足公司發(fā)展實(shí)際,順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢,以市場化為導(dǎo)向,以專業(yè)化為依托,以夯實(shí)管理基礎(chǔ)為抓手,構(gòu)建現(xiàn)代壽險組織管理體系、市場化選人用人機(jī)制、科學(xué)的績效管理體系、公平合理的薪酬分配制度,為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中提供強(qiáng)大的源動力。近年來,D壽險公司上下按照“機(jī)制引才、制度用才、培訓(xùn)育才、環(huán)境留才”的要求,堅(jiān)持以人為本,不斷改革創(chuàng)新,人力資源管理工作取得了新進(jìn)展、邁上了新臺階。一是觀念有所轉(zhuǎn)變。系統(tǒng)上下逐步樹立了人力資源是第一資源的觀念,開始注重人才的特性和成長規(guī)律,關(guān)注人才的開發(fā)培養(yǎng),正在逐步由管人向管資源、由管事向育人轉(zhuǎn)變。二是機(jī)制有所創(chuàng)新。建立了編制管理、總額控制的管控機(jī)制,實(shí)施了機(jī)構(gòu)分類分級管理,人力資源管理的制度基礎(chǔ)初步形成。三是管理有所改進(jìn)。創(chuàng)新了基礎(chǔ)建設(shè)手段,以基本職責(zé)梳理為切入點(diǎn),逐步推進(jìn)包括制度、流程和指標(biāo)體系在內(nèi)的基礎(chǔ)建設(shè)工作,向“按規(guī)則做事、以指標(biāo)評事”的管理目標(biāo)邁進(jìn)了一大步。完成了ERP人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)與推廣,目前已在全系統(tǒng)正式投入使用。然而D壽險分公司在快速發(fā)展過程中,隨著組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張,分配機(jī)制和績效管理尚不完善,“薪酬、福利”設(shè)計(jì)變得越來越難,且D壽險分公司隨著一年一度固定薪酬的不斷上漲,人力成本不斷飆升,如何做好員工薪酬管理,實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出、高績效、高收入,將“能者多勞,多勞多得”的薪酬分配理念深入人心并真正落實(shí)到日常的薪酬分配過程中,真正實(shí)現(xiàn)高激勵,保證高薪酬帶來高績效,達(dá)到員工收入和公司價值的雙重提升,成為D壽險分公司亟待解決的重要問題。因此,建立一個科學(xué)高效的薪酬管理體系,對于進(jìn)一步增強(qiáng)D壽險分公司內(nèi)勤干部職工的內(nèi)在活力,實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)和員工收入雙雙提升,促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展有著十分深遠(yuǎn)的意義。本文以自己所在工作單位新華人壽保險公司為例,通過發(fā)放調(diào)查問卷、統(tǒng)計(jì)薪酬發(fā)放數(shù)據(jù),文獻(xiàn)查閱等方法,在儲備一定量相關(guān)理論的基礎(chǔ)上結(jié)合自身工作實(shí)踐,對D壽險分公司現(xiàn)有薪酬管理進(jìn)行分析,尋找其產(chǎn)生問題的原因;最后,根據(jù)存在的問題和原因分析,提出針對D壽險公司的薪酬管理優(yōu)化方案及保障措施。升級后的薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)了員工薪酬與企業(yè)利益的互動,體現(xiàn)了薪酬管理在激發(fā)員工積極性和全面衡量工作績效上的重要作用。本文的研究成果對充分利用目標(biāo)導(dǎo)向和物質(zhì)激勵具有積極作用,對完善我國壽險公司員工薪酬體系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和借鑒意義。
【圖文】：

3.年齡結(jié)構(gòu)分析從圖 3.4 可以看出，D 壽險分公司中員工年齡情況如下：20-29 歲之間的員工共有 162 人，占到總?cè)藬?shù)的 29.62%；30-39 歲之間的員工 303 人，占到總?cè)藬?shù)的55.39%；40-49 歲之間的員工 76 人，占到總?cè)藬?shù)的 13.89%；50-59 歲之間人員 6 人，占總?cè)藬?shù)的 1.1%；整體 20-39 歲之間的員工人數(shù)為 465 人，占總?cè)藬?shù)的 85%，整體員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化，具體情況如表 3.4 所示：圖 3.4 員工年齡分布情況
【學(xué)位授予單位】：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F842.3;F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2649367