【摘要】：隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展和技術的不斷革新,特別是近幾年互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展,大量的軟件企業(yè)應運而生。研發(fā)人才是軟件企業(yè)研發(fā)實力的基石,代表著軟件企業(yè)的核心競爭力。通過建立科學的人才激勵機制,企業(yè)可以吸引更多的研發(fā)人才加入,讓人才成為企業(yè)發(fā)展的助推器。本論文首先對軟件公司以及人才進行了概念界定與分析,并對人才激勵機制相關理論進行了論述。通過文獻歸納法,總結了國內外專家學者的研究現(xiàn)狀和成果。采用問卷調查法對R公司的現(xiàn)狀進行了問題采集,并運用定量分析法總結分析了 R公司在人才激勵機制建設中存在的問題。根據(jù)問題分析結果,設立R公司人才激勵機制的優(yōu)化原則,來保障優(yōu)化措施建設的科學性和合理性。運用馬斯洛需求層次理論,針對R公司的薪酬體系規(guī)劃、員工職業(yè)規(guī)劃、員工晉升、績效考核、企業(yè)文化建設、福利待遇等方面存在的問題,提出了具體的優(yōu)化解決方案。為了保障R公司的人才激勵機制的順利實施,通過績效考核SMART原則、人才結構優(yōu)化和企業(yè)文化建設三個方面,對人才激勵機制的建設進行了更進一步的規(guī)范和說明,以確保整體方案得以實施。從方案的實施的效果上看,通過薪酬結構和福利待遇調整,保障了人的基本的物質需求,可以提高研發(fā)人員工作的穩(wěn)定性;通過績效考核的優(yōu)化,創(chuàng)造更加公平的競爭環(huán)境,能有效激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情;通過人才保障和長效激勵等相關措施的建立,將員工和企業(yè)的利益綁定在一起,可以增加團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力;通過企業(yè)文化的建設、培訓的完善以及榮譽獎勵等,可以提升研發(fā)人員對企業(yè)的認同感,和對個人價值實現(xiàn)的滿足感。通過完善和建立R公司的人才激勵機制,提升了企業(yè)的整體管理水平和經(jīng)營效益。人才激勵機制的建設作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐,有助于促進企業(yè)向規(guī)范化、品牌化、人才化、市場化的轉變。本論文的研究課題和成果,對當前環(huán)境下的軟件企業(yè)具有一定的借鑒意義,在企業(yè)對人才激勵機制設計和實施的過程中,具有一定的指導性作用。
【圖文】：

理邐源逡逑部邐部逡逑圖３－１組織架構逡逑３．１．２人力資源現(xiàn)狀逡逑Ｒ公司經(jīng)過近年來的發(fā)展，在人力資源建設上取得了一定的效果，并在公司的逡逑發(fā)展過程中得到的不斷的完善與加強。目前現(xiàn)有員工６５名，，總經(jīng)理１人，副總經(jīng)逡逑理３人，其中技術人員５１人，占比７８％，非技術崗位人員２２％。逡逑針對Ｒ公司的人才激勵機制現(xiàn)狀，采用問卷調查、員工行為觀察、員工代表溝逡逑通交流、整理匯總歷史資料等方法，進行了數(shù)據(jù)采集和歸納，并結合數(shù)據(jù)特征進逡逑行解讀分析，形成以下結果報告：逡逑（１）年齡結構逡逑年齡結構＾＿２５歲以下逡逑３５歲以上飛邐６％逡逑１２％逡逑ｆ逡逑３０￣３５歲逡逑２８％邐２５－３０歲逡逑Ｖ，逡逑■２５歲以下＿２５￣３０歲

山東大學碩士學位論文逡逑如圖３－２，邋９０后占到了公司員工的６０％，這部分員工工作充滿激情，并有一定逡逑的工作經(jīng)驗和執(zhí)行力，他們注重個人的能力成長和職業(yè)發(fā)展，并具有鮮明的個性，逡逑他們工作的創(chuàng)新性推動了公司整體實力的提升。３０歲以后的員工到公司人數(shù)的４０％，逡逑這部分員工具備豐富的工作能力和管理能力，是公司的中堅力量，工作穩(wěn)定性和專逡逑業(yè)技能都比較高，在培養(yǎng)新人和推動技術發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。逡逑（２）
【學位授予單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F49

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本文編號：2648182