發(fā)布時間：2020-04-20 07:36

【摘要】：隨著我國經(jīng)濟結(jié)構的轉(zhuǎn)型升級,如何在動態(tài)多變的市場環(huán)境中尋求創(chuàng)新,保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,成為企業(yè)發(fā)展的難題。當前企業(yè)僅僅依靠內(nèi)部研發(fā)開展創(chuàng)新活動儼然已無法滿足長遠發(fā)展需求,而通過實踐雙元創(chuàng)新,從組織內(nèi)、外部獲取市場和技術信息,通過吸收和整合來提升創(chuàng)新能力已成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一條顯性路徑。人力資源實踐是企業(yè)針對于其核心資源-人力資源方面的重要管理實踐活動,組織要想提升員工的創(chuàng)新能力,必須有針對性地實施人力資源實踐以提升員工參與創(chuàng)新的意愿。一些研究表明在組織內(nèi)實施雙元性人力資源實踐(AHRP),能有效識別并協(xié)調(diào)創(chuàng)新活動中存在的競爭性資源爭奪,做出并行不悖、協(xié)調(diào)整合的雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略安排,積極影響員工的創(chuàng)新績效。但目前學者們對雙元性人力資源實踐還缺乏深入全面的研究,對其內(nèi)涵界定以及影響機制尚未有統(tǒng)一的認知。本研究在第一章對雙元性人力資源實踐、包容型領導、員工心理安全感知以及創(chuàng)新績效相關研究進行梳理;第二章提出承諾-合作導向AHRP的內(nèi)涵及理論框架,并對中國情境下承諾-合作導向AHRP的測量量表進行開發(fā);第三章基于社會交換理論和最佳區(qū)分性理論,探討承諾-合作導向的AHRP對員工創(chuàng)新績效的影響機制和邊界條件,提出本研究的概念模型和研究假設;第四章設計本研究的調(diào)查問卷,收集數(shù)據(jù)進行信效度檢驗;第五章運用統(tǒng)計分析軟件進行相關的實證分析,在理論與實證結(jié)論的基礎上,為企業(yè)實施承諾-合作導向AHRP提供可借鑒的管理建議;第六章對研究進行總結(jié)并討論不足之處和未來研究方向。本研究主要創(chuàng)新與貢獻如下:采取標準化量表開發(fā)程序開發(fā)了中國情境下承諾-合作導向的AHRP測量工具量表;拓展了承諾-合作導向AHRP影響員工創(chuàng)新績效的理論視角;明確了承諾-合作導向AHRP影響員工創(chuàng)新績效的作用機理與邊界條件。研究通過收集358名員工樣本數(shù)據(jù)進行運用SPSS 21、AMOS 17等軟件進行實證分析,研究結(jié)果表明:(1)承諾-合作導向的AHRP正向影響員工創(chuàng)新績效;(2)員工心理安全感知中介承諾-合作導向的AHRP對員工創(chuàng)新績效的影響;(3)包容型領導調(diào)節(jié)承諾-合作導向的AHRP對員工創(chuàng)新績效的影響;(4)包容型領導調(diào)節(jié)心理安全感知在承諾-合作導向的AHRP與員工創(chuàng)新績效關系之間的中介效應。
【圖文】：

圖 5-1 包容型領導的調(diào)節(jié)效應圖如圖 5-1 所示，當包容型領導水平高時，承諾-合作導向 AHRP 對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生的正向影響作用更強；而當包容型領導水平低時，，承諾-合作導向 AHRP對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生的正向影響作用就會逐漸減弱。5.2.4 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應是指自變量對因變量的中介作用受到了另外一個變量的影響[149]。對于有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗本研究使用 Hayes(2013)所給出的 SPSS中的 PROCESS 插件來進行檢驗，PROCESS 插件所使用的估計方法為Bootstrap 法，對于有調(diào)節(jié)的中介效應評價將會給出具體的置信區(qū)間，默認的置信水平為 95%。運用 Bootstrap 方法，進一步對檢驗包容型領導有調(diào)節(jié)的中介效應。表 5-6 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗分析自變量 中介變量 包容型領導 Effect Boot SE BootLLCI BootULCI承諾-合作低 .012 .015 .006 .065
【學位授予單位】：武漢理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92

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