【摘要】：近二十多年來,敬業(yè)度和勝任力—直是組織行為學領域和人力資源管理領域的熱點,國內外的學者和咨詢公司紛紛致力于從敬業(yè)度和勝任力兩個方面研究提高企業(yè)績效的人力資源管理手段和方法,并且有大量的實證研究證明敬業(yè)度和勝任力與員工的工作績效有顯著的正相關關系。但是目前學術界將敬業(yè)度和勝任力結合起來研究對員工工作績效影響的理論很少,尤其是研究敬業(yè)度和勝任力對提高績效的交互作用的更是少之又少。本研究在借鑒劉勇、趙斌(2010)構建的“勝任力—敬業(yè)度”的HRM模式的基礎上,繼續(xù)探討敬業(yè)度和勝任力對員工個人績效的正向相關關系,并深入研究敬業(yè)度和勝任力在驅動績效提高的過程中的交互作用。 本研究以A公司210名員工作為對象進行問卷調查,研究敬業(yè)度和勝任力與工作績效的關系,同時研究二者在驅動績效提高的過程中的交互作用。本研究在文獻回顧的基礎上進行了研究設計,同時使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行信效度分析,使用LISREL8.70結構方程模型分析軟件進行驗證性因子分析和交互模型的構建與驗證分析,根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果主要得出結論：敬業(yè)度和勝任力對員工的工作績效都有正向的影響,這也驗證了之前眾多專家學者的結論,在此基礎上,本研究通過構建結構方程交互模型,驗證了敬業(yè)度和勝任力的交互項的存在,并得出結論,在交互項的影響下,敬業(yè)度和勝任力對工作績效都有一定程度的削弱,但同時交互項加強了對工作績效的正向影響。并且在有交互作用存在時,勝任力對績效的驅動作用要比敬業(yè)度更強。這為更好地指導人力資源管理實踐提供了新的思路和方法。
【圖文】：

確定勝任力、建立勝任力模型的嚴密的、實證性的方法。其核心方法是關鍵事件訪談法，具體流程包括六個步驟，如圖2-2。選擇標準樣本確定績效標準 D (績效優(yōu)秀者、績效一般者） JT'分析數(shù)據(jù)信息 收集數(shù)據(jù)信息(訪談結果編碼、調￠== (BEI、問卷、評價中查問卷分析） 心、專家評議組） iz 驗證勝任力模型建立勝任力模型 > (BEI、問卷、評價中心、專家評議組）圖2-2工作勝任力評鑒建立勝任力模型的流程【46]Fig.2-2 the process of establishing compctcncy model with JCAM16

其次是模型的構建，模型的構建是通過在LISREL8.70結構方程分析軟件畫出假設所提的模型來實現(xiàn)的。具體的模型結構圖如圖5-2所示。不加交互項時，敬業(yè)度對工作績效有正向影響，且系數(shù)為0.69;勝任力對工作績效也產生正向影響，影響系數(shù)為0.55，初步看來假設一和假設二都通過了驗證，但是是否正真通過了驗證還需要對模型進行評價。O.C, 0，‘ ? ° 能力 o.ss [E?^^0“，，0 'O-j 技能圖5-2不帶交互項的結構方程模型Fig. 5-2 the SEM without Interaction Items模型的評價包括兩方面內容，一是模型的擬合系數(shù)滿足相應的要求，如表5-8所示。二是模型能夠通過檢驗。通過比較表中所列的模型各項指標值與各指標所應該達到的范圍可知
【學位授予單位】：北京交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92

【參考文獻】

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本文編號：2632552