【摘要】：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,企業(yè)和員工在激烈的市場競爭中需要不斷吸納外界資源、更新思想和知識(shí)、增強(qiáng)核心競爭力,才能在時(shí)代的洪流中脫穎而出,占據(jù)一席之地。進(jìn)入21世紀(jì)以來,易變性職業(yè)生涯觀念和無邊界職業(yè)生涯觀念開始影響到各類組織和員工,員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知和規(guī)劃更加清晰,渴望在職場中更多的主導(dǎo)未來職業(yè)發(fā)展方向,組織則順應(yīng)新型職業(yè)生涯觀念的出現(xiàn),更多的賦予員工自主管理職業(yè)生涯的能力,從而減輕組織在員工發(fā)展方面的負(fù)擔(dān),更輕松、專注地迎接內(nèi)外部的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。然而,員工自主管理職業(yè)生涯的加強(qiáng),必然導(dǎo)致傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理作用減弱,削弱了組織與員工間聯(lián)系的緊密性。當(dāng)員工遇到更加符合職業(yè)生涯發(fā)展方向的機(jī)遇時(shí),往往會(huì)因新型職業(yè)生涯觀念影響而選擇離開當(dāng)前組織。事與愿違,員工的高流動(dòng)性給組織增加了隱性成本,也給組織規(guī)范的管理員工和應(yīng)對(duì)內(nèi)外部挑戰(zhàn)帶來了困難。那么,如何應(yīng)對(duì)此類問題實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏成為學(xué)者、組織和員工共同關(guān)注的問題。在新型職業(yè)生涯下,如何將員工和組織整合,使二者能夠一同管理職業(yè)生涯成為首選的應(yīng)對(duì)策略,員工和組織需要對(duì)自身在職業(yè)生涯管理中的角色重新認(rèn)知。一方面員工要成為自我職業(yè)生涯的管理者,加強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感更加積極的投入到工作中增強(qiáng)員工敬業(yè)度。另一方面組織也要積極承擔(dān)員工職業(yè)生涯管理中支持者的角色,通過與員工深入溝通、了解其思想動(dòng)態(tài)和職業(yè)發(fā)展需求變化,及時(shí)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助,引導(dǎo)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)、理念和行為與組織發(fā)展需求契合,在給予員工更多的發(fā)展空間與機(jī)會(huì)時(shí)增強(qiáng)員工與組織的聯(lián)系,建立具有獨(dú)特優(yōu)勢的組織人力資本。個(gè)人-組織職業(yè)生涯管理契合(以下簡稱職業(yè)生涯管理契合)概念的提出在理論與實(shí)踐方面都可以給予員工與組織更多的思考空間和指導(dǎo)。職業(yè)生涯管理契合即員工與組織共同管理職業(yè)生涯,強(qiáng)調(diào)責(zé)任共擔(dān),實(shí)現(xiàn)雙贏。本研究運(yùn)用個(gè)人-組織契合、職業(yè)生涯管理、心理契約等理論,站在個(gè)人與組織雙重視角,構(gòu)建了職業(yè)生涯管理契合、心理契約、員工敬業(yè)度、組織人力資本關(guān)系模型。向企業(yè)管理者和員工配對(duì)發(fā)放調(diào)查問卷,運(yùn)用SPSS,LISRAL進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果為:(1)員工的年齡、學(xué)歷和組織性質(zhì)對(duì)員工敬業(yè)度和組織人力資本具有顯著影響;(2)職業(yè)生涯管理契合和心理契約均正向影響員工敬業(yè)度以及組織人力資本;(3)職業(yè)生涯管理契合通過心理契約對(duì)員工敬業(yè)度和組織人力資本發(fā)揮正向影響;(4)心理契約在職業(yè)生涯管理契合與組織人力資本關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。
【學(xué)位授予單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 郭文臣;孫琦;;個(gè)人-組織職業(yè)生涯管理契合:概念、結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)模型[J];管理評(píng)論;2014年09期

2 張小成;羅志勇;;國有企業(yè)員工敬業(yè)度研究——以某地區(qū)電網(wǎng)公司為例[J];企業(yè)導(dǎo)報(bào);2013年10期

3 陳雄鷹;;北京中小企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值與員工心理契約關(guān)系探析——基于對(duì)北京十家中小企業(yè)140名員工的調(diào)查[J];中國人力資源開發(fā);2013年09期

4 潘琦華;;心理契約視角下新生代員工敬業(yè)度研究[J];企業(yè)經(jīng)濟(jì);2012年08期

5 徐智華;;自我與組織職業(yè)生涯管理的整合[J];科技管理研究;2011年05期

6 劉勇;張徽燕;李端鳳;;基于資源觀的人力資本測量方法研究[J];管理學(xué)家(學(xué)術(shù)版);2010年12期

7 翁清雄;席酉民;;職業(yè)成長理論研究簡評(píng)[J];預(yù)測;2010年06期

8 方來壇;時(shí)勘;張風(fēng)華;;員工敬業(yè)度的研究述評(píng)[J];管理評(píng)論;2010年05期

9 趙靜杰;田芬芬;;研發(fā)人員敬業(yè)度影響因素分析[J];企業(yè)研究;2010年09期

10 蔣天穎;王俊江;;智力資本、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系分析[J];科研管理;2009年04期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前3條

1 郭濤;高校教師敬業(yè)度影響因素及其與工作績效的關(guān)系研究[D];天津大學(xué);2012年

2 王勃琳;理念型心理契約對(duì)員工行為的影響研究[D];南開大學(xué);2012年

3 李原;員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D];首都師范大學(xué);2002年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前9條

1 李婷婷;組織責(zé)任與員工責(zé)任對(duì)組織績效的作用機(jī)制研究[D];大連理工大學(xué);2016年

2 王楠楠;個(gè)人—組織職業(yè)生涯管理契合對(duì)職業(yè)成功與組織雙元能力的影響[D];大連理工大學(xué);2016年

3 賀蕾蕾;IT企業(yè)知識(shí)型員工心理契約與敬業(yè)度關(guān)系的實(shí)證研究[D];西安郵電大學(xué);2014年

4 張俊;基于心理契約的新生代農(nóng)民工就業(yè)問題研究[D];山東大學(xué);2013年

5 蔣凱敏;高績效工作系統(tǒng)、心理契約和創(chuàng)新型人才工作績效關(guān)系研究[D];華東交通大學(xué);2012年

6 翟曉磊;心理契約對(duì)員工績效的影響因素的研究[D];吉林大學(xué);2010年

7 王凱;心理契約對(duì)企業(yè)員工績效影響的實(shí)證研究[D];中國人民大學(xué);2008年

8 邢海軍;知識(shí)型員工敬業(yè)度影響因素實(shí)證研究[D];廈門大學(xué);2007年

9 楊偉娜;人力資本、技術(shù)創(chuàng)新與中小型高新技術(shù)企業(yè)成長關(guān)系研究[D];西北工業(yè)大學(xué);2007年

，

本文編號(hào)：2618528