【摘要】：有效的薪酬管理和設計是人力資源管理和開發(fā)中最重要的環(huán)節(jié)之一,是員工最敏感、關心的問題,對每個企事業(yè)單位部門平穩(wěn)運轉和發(fā)展都影響重大。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,許多事業(yè)單位對部門職能不斷提出新的要求,部分單位被迫大量使用編外人員。這些混合編制的單位內(nèi),編制內(nèi)人員與編制外人員雖然身份截然不同,但卻存在工作單位、工作性質(zhì)和工作業(yè)務相同的情況,在現(xiàn)階段暴露了很多矛盾。其中最為突出的就是薪酬待遇上的問題。事業(yè)單位要順利實現(xiàn)各項管理任務和目標,要充分調(diào)動混合編制人才的工作積極性,薪酬管理需要承擔越來越多的責任。同時,隨著改革的深入,事改企也漸成趨勢,薪酬管理優(yōu)化的要求更顯迫切。本文選取自收自支事業(yè)單位A為例,以其混合編制人才薪酬管理方案優(yōu)化為研究重點,運用管理學和人力資源方面、尤其是人才激勵相關理論,采取親自操作和經(jīng)歷的方式,通過實際工作面談,搜集大量理論知識,具體分析案例,模型分析法等方式構建混合編制人才激勵與薪酬管理體系,綜合分析當前形勢下該混合編制人才薪酬管理存在的問題,并提出解決問題的方法和保障措施,對現(xiàn)有薪酬管理方案進行改進優(yōu)化,以期充分調(diào)動現(xiàn)有混合編制人才工作積極性,同時為各單位對混合編制人員的管理和應對事業(yè)單位轉企可能的趨勢,提供有益參考。
【圖文】：

第 1 章 緒論積極性與優(yōu)勢，給予其開闊的發(fā)展空間，是存在編制混合現(xiàn)象均會遇到的問題�，F(xiàn)有的研究理論針對此類情況雖然提出了不，但如何如何將國家政策、單位管理和個人發(fā)展權益相結合，優(yōu)化雙軌制用工，仍是本文需要研究的問題。論文的框架結構如圖 1.1 所示：

第 2 章 相關理論基礎相關理論基礎求層次理論人馬斯洛是知名的人本主義社會心理學家，他將人類需要分1），認為根據(jù)人類需求的五個層次，從低到高依次可分為生情）、尊重、自我實現(xiàn)五類需要。其中，前三層為基本需要行等日常生存需求和情感需求；后兩層為高級需要，更側重自我價值的實現(xiàn)。每個人的層次順序均相同。只有一定程度的需要，下一個較高層次的需要才能成為主導需要。因此，，激勵措施的時候，不能以固化的手段來激勵員工，必須對員有針對性和延續(xù)性地考慮相對應的舉措，實現(xiàn)組織績效的顯
【學位授予單位】：南昌大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：D630.3

【參考文獻】

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本文編號：2593408