基于勝任力模型的人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用研究

發(fā)布時(shí)間：2017-02-12 15:41

本文關(guān)鍵詞：基于勝任力模型的人力資源管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

出版于:中國(guó)科技經(jīng)濟(jì)新聞數(shù)據(jù)庫(kù) 經(jīng)濟(jì) 13期-7月期　　2016-10-08 04:00:00.0

基于勝任力模型的人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用研究周志乾
北華航天工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系人力資源管理專(zhuān)業(yè)B13342班班長(zhǎng)，河北廊坊 065000

摘要：時(shí)代的發(fā)展需要各行各業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)人才作為推動(dòng)力，隨著社會(huì)的不斷深入發(fā)展，對(duì)于人才也越來(lái)越重視。在具體的人力資源管理的過(guò)程中，越來(lái)越多的HR會(huì)選擇具備優(yōu)異的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)并具有綜合能力的人作為企業(yè)的一員。企業(yè)不再僅僅看中應(yīng)聘者的學(xué)歷與學(xué)校以及獲得的各種證書(shū)，他們更加關(guān)注的是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，這種綜合素質(zhì)符合勝任力模型，這樣的人才才是企業(yè)所需要的人才。但是在實(shí)際當(dāng)中，這種完全符合勝任力模型的人才并不多見(jiàn)，因此對(duì)于在勝任力模型基礎(chǔ)上的人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用的研究成為了人們關(guān)注的重點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：勝任力模型；人力資源管理專(zhuān)業(yè)；應(yīng)用
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著社會(huì)形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)也隨之發(fā)展壯大，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)職工的工作內(nèi)容不再是簡(jiǎn)單的體力工作，更多的是傾向于知識(shí)化的發(fā)展方向。企業(yè)想要在不斷加劇的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展，那就必須重視對(duì)于人力資源的管理，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，只有企業(yè)內(nèi)部的工作人員整體的素質(zhì)優(yōu)異那么久必然在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果在企業(yè)發(fā)展中可以招攬符合企業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才那么在競(jìng)爭(zhēng)中必然就會(huì)占據(jù)有利地位。實(shí)際上，在對(duì)于人力資源進(jìn)行管理時(shí)可以引進(jìn)以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理制度，這樣可以招納到更多實(shí)用型的人才，為企業(yè)謀利益。
1 勝任力模型
1.1 勝任力模型的含義
要了解勝任力模型的含義，首先要對(duì)與勝任力有一定的了解，勝任力指的是在某一項(xiàng)工作中或者某一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)區(qū)分普通職工與優(yōu)秀職工的深層次特征，只有在素質(zhì)優(yōu)秀的職工身上才具備這種勝任力。具體來(lái)說(shuō)，勝任力可以通過(guò)一個(gè)人的自我形象、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、綜合能力等方面表現(xiàn)出來(lái)，逐漸成為區(qū)分優(yōu)秀人才與普通職工的一種標(biāo)準(zhǔn)。勝任力作為一種從國(guó)外引進(jìn)而來(lái)的概念逐漸為人們所熟知，尤其是對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，它可以作為一個(gè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型也是一個(gè)舶來(lái)品，它主要指的就是完成某一項(xiàng)工作任務(wù)，所具備的一系列不同方面的勝任力的組合。勝任力模型主要分為三大類(lèi)，即通用勝任力模型、核心勝任力模型、專(zhuān)有勝任力模型[1]。通用勝任力模型主要是在衡量企業(yè)職工的基本素質(zhì)與企業(yè)的文化環(huán)境是否相符；核心勝任力模型主要是在衡量一名職工在企業(yè)內(nèi)部的核心實(shí)力；專(zhuān)有勝任型模型主要是對(duì)于人才的專(zhuān)業(yè)技能的素養(yǎng)進(jìn)行衡量。
1.2 基于勝任力模型的人力資源管理優(yōu)勢(shì)
同傳統(tǒng)的人力資源管理相比，基于勝任力模式的人力資源管理專(zhuān)業(yè)更加具有一定的優(yōu)勢(shì)。進(jìn)行人力資源管理的最終目的就是實(shí)現(xiàn)職工與崗位的相互適應(yīng)。在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于職位的需求過(guò)于重視，而忽視了人才的適應(yīng)性。但是在基于勝任力模型的人力資源管理專(zhuān)業(yè)中，不僅考慮了職位的需求，還會(huì)考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，戰(zhàn)略制度等，這樣就會(huì)使得招聘出來(lái)的人才更加符合實(shí)際的企業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2 勝任力模型在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的應(yīng)用
2.1 在職工的招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用
在企業(yè)職工招聘方面，HR的一個(gè)重要的目標(biāo)就是選擇合適的人才將其安排到適合的崗位當(dāng)中，因此基于勝任力模型的人員招聘中，企業(yè)會(huì)更加重視應(yīng)聘者的現(xiàn)在能力、發(fā)展?jié)摿σ约皯?yīng)聘動(dòng)機(jī)等。這樣招聘成功的職工可以在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境，展示工作能力并且熟悉工作流程，這樣就大大提高了公司招聘的成功率，為企業(yè)招聘節(jié)省人力物力以及各種開(kāi)銷(xiāo)。
同時(shí)，在對(duì)于要求較高的崗位進(jìn)行人才的選拔時(shí)，運(yùn)用勝任力模型可以快速識(shí)別應(yīng)聘者與企業(yè)崗位的契合度，并且可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)能力的測(cè)試，這樣就更加明確企業(yè)的人才需要，并且可以對(duì)于求職者有一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的判斷。
企業(yè)一旦招聘成功就要對(duì)于新職工進(jìn)行工作的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中也可以運(yùn)用勝任力模型，，這樣可以通過(guò)各種方式對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，這樣可以使得職工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新的技能、不斷從各個(gè)方面提升自己的能力，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)高效率地工作，從而提高組織的工作效率，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。基于勝任力模式的人才選拔與培訓(xùn)實(shí)際上就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)人才需要，選拔適合企業(yè)的人才并且進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，已達(dá)到為企業(yè)獲得收益的目的。
2.2 在企業(yè)績(jī)效管理管理方面的應(yīng)用
企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)際上就是對(duì)于員工工作完成狀況、企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行真實(shí)的評(píng)估與計(jì)算。其中主要是對(duì)于企業(yè)職工的表現(xiàn)的進(jìn)行評(píng)估，這樣可以使得職工對(duì)于自己有一個(gè)明確而清醒的了解，這樣可以使得員工可以明確自己在企業(yè)中所扮演的角色，不斷明確自己的發(fā)展目標(biāo)[2]。
在進(jìn)行績(jī)效管理方面可以使得企業(yè)對(duì)于員工在各個(gè)方面有一個(gè)全面的了解，也可以使得員工對(duì)于自己工作的整體情況有一個(gè)更加明確的了解，為他們以后的職業(yè)規(guī)劃提供了一個(gè)真實(shí)的參考，并且員工會(huì)根據(jù)自身的不足，不斷進(jìn)行新的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和了解，這樣可以最大限度促進(jìn)職工不斷完善自己、發(fā)展自己，為企業(yè)獲得貢獻(xiàn)。
2.3 在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部文化方面的應(yīng)用
企業(yè)內(nèi)部文化的形成是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中產(chǎn)生，由企業(yè)職工在具體的工作實(shí)踐中形成的固定的企業(yè)氛圍。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它有利于形成良好的企業(yè)風(fēng)氣，對(duì)外樹(shù)立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化是公司發(fā)展的重要組成，包括企業(yè)職工的工作作風(fēng)、行為處事態(tài)度以及工作的表現(xiàn)等。在勝任力模型基礎(chǔ)上的人力資源管理對(duì)于企業(yè)員工整體素養(yǎng)有著相對(duì)較高的要求，因此有利于良好企業(yè)內(nèi)部文化的形成與發(fā)展。
在企業(yè)文化的建設(shè)中，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感十分重要，這樣可以形成一種團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)職工可以一同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，共同尋求企業(yè)發(fā)展的出路，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
3 結(jié)語(yǔ)
在勝任力模式下的人力資源管理可以有效地為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。人才是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力，只有在企業(yè)內(nèi)部建立起良好的人力資源管理模式，更好地應(yīng)用人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，才可以為企業(yè)招攬到更多的優(yōu)秀人才，并且可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人才的培養(yǎng)與教育，使得職工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，這樣就會(huì)形成良好的企業(yè)文化氛圍，形成企業(yè)獨(dú)特的精神力量，推動(dòng)著企業(yè)不斷的進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
[1]尹德法.基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].山東社會(huì)科學(xué),2013,06:187-189.
[2]張海峰.基于戰(zhàn)略人力資源管理的人力資源經(jīng)理勝任力模型研究[D].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院,2014.