發(fā)布時(shí)間：2018-03-24 00:22

  本文選題：績(jī)效考核　切入點(diǎn)：績(jī)效考核體系　出處：《鄭州大學(xué)》2017年碩士論文

【摘要】：在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中,人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展乃至興亡至關(guān)重要。而績(jī)效考核體系作為人力資源管理過(guò)程中的重要一環(huán),能夠幫助企業(yè)提高運(yùn)營(yíng)效率、推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施、提升綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展離不開科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系,現(xiàn)在,如何建立起一套高效的績(jī)效考核體系被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。本文以TF公司為研究對(duì)象,針對(duì)績(jī)效考核體系中出現(xiàn)的問(wèn)題提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案,幫助企業(yè)提升績(jī)效考核水平。首先,闡述了TF公司原有的績(jī)效考核體系,介紹了公司概況、組織框架、人力資源狀況基本情況,重點(diǎn)圍繞績(jī)效考核主體、對(duì)象、周期、方法和流程、結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)方面描述。而后,通過(guò)開展隨機(jī)訪談?wù){(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查等相關(guān)方法,找出了TF公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及存在的一些問(wèn)題,包括:績(jī)效考核主體單一、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、考核結(jié)果運(yùn)用方式單一、績(jī)效考核結(jié)果溝通不足、績(jī)效考核獨(dú)立性差等。通過(guò)圖表分析結(jié)合相關(guān)績(jī)效考核理論,進(jìn)一步找出產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因,著重從管理層對(duì)績(jī)效考核不重視、公司內(nèi)部文化和管理觀念落后、考核管理人員專業(yè)能力不足、考核組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理等角度進(jìn)行分析。其次,針對(duì)這些發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出了優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。包括:促進(jìn)考核主體多元化、科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)、強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用、改善績(jī)效考核結(jié)果的溝通和反饋等。最后,從組織、制度、企業(yè)文化三方面保障方案順利實(shí)施。作為一個(gè)土生土長(zhǎng)的中小企業(yè),TF公司能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中逐步成長(zhǎng)壯大實(shí)屬不易,伴隨著快速發(fā)展也相應(yīng)的出現(xiàn)了許多發(fā)展瓶頸。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與360度績(jī)效考核法相結(jié)合的方式,打破了傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法,規(guī)避了更多的人為影響因素。同時(shí),通過(guò)公司、部門、個(gè)人三級(jí)KPI設(shè)置,也有利于公司上下更好的貫徹落實(shí)戰(zhàn)略布局和遠(yuǎn)景目標(biāo)。此外,對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的優(yōu)化,使考核結(jié)果更加真實(shí)、準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況,也大大激發(fā)了員工工作熱情。希望通過(guò)本篇論文的研究,幫助企業(yè)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題,對(duì)促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高、保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,具有現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。
[Abstract]:In the modern enterprise operation management, the human resource management is very important for the development and even the rise and fall of the enterprise, and the performance appraisal system, as an important part of the human resource management process, can help the enterprise to improve the operational efficiency and promote the implementation of the strategy. The sustainable and healthy development of enterprises can not be separated from a scientific and systematic performance appraisal system. Now, how to establish an efficient performance appraisal system is paid more and more attention by more and more enterprises. In view of the problems in the performance appraisal system, the paper puts forward an optimized design scheme to help enterprises improve the performance appraisal level. Firstly, the paper expounds the original performance appraisal system of TF company, introduces the company's general situation, organization framework, The basic situation of human resources, focusing on performance appraisal subjects, objects, cycles, methods and processes, the application of results and other aspects of the description. Then, through the development of random interviews, questionnaires and other related methods, Find out the present situation and some problems of TF company performance appraisal system, including: single performance appraisal, unscientific design of performance appraisal index, single application of performance appraisal result, lack of communication of performance appraisal result. Through chart analysis combined with relevant performance appraisal theory to find out the causes of these problems, focusing on the management pay little attention to performance appraisal, the company's internal culture and management concept is backward, The professional ability of the appraisal manager is insufficient, the organization structure of the examination is not reasonable, and so on. Secondly, the optimization design scheme is put forward to solve these problems, including: to promote the diversification of the main body of the examination, Set up the performance appraisal index scientifically, strengthen the application of the performance appraisal result, improve the communication and feedback of the performance appraisal result, etc. Finally, from the organization, the system, As a small and medium-sized enterprise born and raised in China, it is not easy for the TF company to grow and grow gradually in the fierce competition. Along with the rapid development, there are many development bottlenecks. This paper combines the key performance index method with 360 degree performance appraisal method, breaks the traditional performance appraisal method, avoids more artificial factors. At the same time, Through the establishment of three-level KPI in companies, departments and individuals, it is also conducive to the better implementation of strategic layout and long-term objectives in the company. In addition, the optimization of the implementation of performance appraisal will make the results of the assessment more real and accurately reflect the actual situation. It is hoped that through the research of this paper, we can help enterprises solve the problems in performance appraisal, promote the improvement of enterprise management level, and ensure the sustainable and healthy development of enterprises. It has practical significance and reference value.
【學(xué)位授予單位】：鄭州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F426.82

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 陳明輝;拓寬視野 完善集團(tuán)公司的績(jī)效考核體系[J];浙江財(cái)稅與會(huì)計(jì);2002年09期

2 鄭兵亮;成莊煤礦績(jī)效考核體系的建立和實(shí)施[J];煤炭經(jīng)濟(jì)研究;2004年09期

3 陳華;;A集團(tuán)績(jī)效考核體系優(yōu)化之路徑探討[J];商場(chǎng)現(xiàn)代化;2008年03期

4 李曉飛;;高校教師隊(duì)伍績(jī)效考核體系的改革與完善[J];改革與開放;2012年08期

5 王福紅;;企業(yè)員工的績(jī)效考核體系構(gòu)建分析[J];中國(guó)管理信息化;2012年13期

6 鄒江;;企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系探究分析[J];現(xiàn)代商業(yè);2012年33期

7 張虹;;淺議企業(yè)績(jī)效考核體系的建立[J];現(xiàn)代企業(yè)教育;2012年14期

8 石俊;博能的績(jī)效考核體系[J];政策與管理;2000年03期

9 ;案例:東藥集團(tuán)的績(jī)效考核體系[J];人力資源;2003年08期

10 葛夫財(cái);大型企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略性績(jī)效考核體系構(gòu)建[J];上海管理科學(xué);2005年03期

相關(guān)會(huì)議論文 前5條

1 王鎖奎;張恒興;焦利峰;司大康;張光遠(yuǎn);李俊琴;郭芳榮;余小素;楊秀梅;張?jiān)平?賀瑋;;煤炭企業(yè)績(jī)效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施[A];2008煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集[C];2009年

2 郭亮;牛宏軍;耿師全;顧海濤;劉友良;郭春萍;王愛(ài)霞;;構(gòu)建模塊化全員績(jī)效考核體系 提升核心競(jìng)爭(zhēng)力[A];2009煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集[C];2010年

3 鄭春梅;王薇;盧曉瀟;李丹;;乳腺癌47例血管密度與TF相關(guān)性分析[A];中華醫(yī)學(xué)會(huì)第十次全國(guó)超聲醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文匯編[C];2009年

4 鄭春梅;王薇;盧曉瀟;李丹;;乳腺癌47例血管密度與TF相關(guān)性分析[A];慶祝中國(guó)超聲診斷50年暨第十屆全國(guó)超聲醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文匯編[C];2008年

5 王薇;鄭春梅;盧曉瀟;黃雪蘭;王良;;乳腺癌血管密度與TF相關(guān)性研究[A];中國(guó)超聲醫(yī)學(xué)工程學(xué)會(huì)第七屆全國(guó)腹部超聲學(xué)術(shù)會(huì)議學(xué)術(shù)論文匯編[C];2007年

相關(guān)重要報(bào)紙文章 前10條

1 劉瑞明 西北大學(xué)副教授;居民產(chǎn)權(quán)保護(hù)應(yīng)納入官員績(jī)效考核體系[N];東方早報(bào);2014年

2 張文華;績(jī)效考核體系殖民地勘文化[N];中國(guó)礦業(yè)報(bào);2005年

3 記者 李懷今 通訊員 黃黎明;福田國(guó)稅：構(gòu)建績(jī)效考核體系[N];深圳商報(bào);2005年

4 陳晨 黑龍江省委黨校;完善民生績(jī)效考核體系要做到“四個(gè)必須”[N];黑龍江日?qǐng)?bào);2013年

5 班保平;河南局首次運(yùn)用績(jī)效考核體系評(píng)選先進(jìn)[N];中國(guó)國(guó)門時(shí)報(bào);2007年

6 李洪濤;完善銀行績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)思考[N];中國(guó)城鄉(xiāng)金融報(bào);2011年

7 楊銀輝;壽險(xiǎn)公司績(jī)效考核體系研究[N];中國(guó)保險(xiǎn)報(bào);2011年

8 季建平;常州石油強(qiáng)化績(jī)效考核[N];中國(guó)石化報(bào);2006年

9 韜�；輴偙ｋU(xiǎn)咨詢業(yè)務(wù)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理 劉垂輝;淺談保險(xiǎn)公司以價(jià)值為核心的績(jī)效考核體系[N];中國(guó)保險(xiǎn)報(bào);2013年

10 荊州市委常委、組織部部長(zhǎng) 施政;探索“四位一體”績(jī)效考核體系[N];湖北日?qǐng)?bào);2010年

相關(guān)博士學(xué)位論文 前2條

1 王斌;組織因子（TF）在喉癌侵襲轉(zhuǎn)移中的相關(guān)性研究[D];武漢大學(xué);2016年

2 張靖;組織因子（TF）與胃癌發(fā)生發(fā)展的關(guān)系[D];第四軍醫(yī)大學(xué);2005年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 葛亞?wèn)|;河南TF公司績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D];鄭州大學(xué);2017年

2 李延麗;延長(zhǎng)石油工貿(mào)有限公司績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D];西北大學(xué);2011年

3 張世超;HBYT績(jī)效考核體系研究[D];河北大學(xué);2014年

4 劉超;民生銀行H分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)與改進(jìn)研究[D];內(nèi)蒙古大學(xué);2015年

5 魏紀(jì)雄;秦皇島奧格玻璃有限公司績(jī)效考核體系研究[D];燕山大學(xué);2015年

6 孫超;A企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D];哈爾濱理工大學(xué);2014年

7 聶莉;SCGD機(jī)關(guān)服務(wù)中心績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D];西南交通大學(xué);2015年

8 史勝瑜;伊利集團(tuán)青島分公司銷售人員績(jī)效考核體系研究[D];云南師范大學(xué);2015年

9 劉瑛;HF銀行X分行績(jī)效考核KPI體系研究[D];長(zhǎng)安大學(xué);2015年

10 柴利峰;金昌市煙草公司績(jī)效考核體系改進(jìn)研究[D];蘭州大學(xué);2015年

，

本文編號(hào)：1655883