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人力資源績效管理體系構(gòu)建:勝任力模型視角

進(jìn)行了多角度的研究[1－2]。Spencer認(rèn)為，個人勝任力評價的最終目標(biāo)是為了提高組織績效，因為勝任力的評價能夠從多個角度影響組織績效。從績效視角，所謂勝任力(Competency)通常是指在特定組織工作崗位上的績效優(yōu)秀者，是個人所具有的對工作績效有顯著貢獻(xiàn)的一系是指能夠完列個體特質(zhì)。具有客觀衡量性的個體特質(zhì)，

成績效目標(biāo)并勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和工作表現(xiàn)，以及由此產(chǎn)生的可預(yù)測到的、指向工作績效的行為特征。因此，其特征結(jié)構(gòu)主要包括行為特征、工作情景條件、程序?qū)�、績效關(guān)聯(lián)四個方面。

2．勝任力與工作績效密切相關(guān)

勝任力與人力資源工作的績效密切相關(guān)。在人力資源管理范疇內(nèi)所研究的勝任力具有三個重要特征:(1)與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工個體的工作績效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;(3)可區(qū)分性，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來。只有符合這三個重要特征的才被認(rèn)為是勝任力。既可以通過勝任力預(yù)測員工未來的工作績效，也可以將勝任力指標(biāo)作為測評員工業(yè)績的主要依據(jù)之一。

3．與勝任力特征的績效關(guān)系

通過將員工個體的多種資源，如知識技能、動機(jī)、努力、合作與單位戰(zhàn)略目標(biāo)，整合提煉成單位勝任力，構(gòu)建提高高績效的組織核心勝任力。為此，應(yīng)結(jié)合單位關(guān)鍵成功因素進(jìn)而把人力資源管理工作的著眼點真正轉(zhuǎn)移到員工本身，把關(guān)注員工是否適應(yīng)工作的要求轉(zhuǎn)移到員工的潛力發(fā)揮上來;把現(xiàn)代人力資源績效管理提升單位勝任力，創(chuàng)建立在員工勝任力的特質(zhì)表現(xiàn)上，

造出新的工作業(yè)績，實現(xiàn)勝任力的高績效人力資源管理，這也見證了勝任力與人力資源間固有的內(nèi)在特征的績效關(guān)系。

二、勝任力模型的構(gòu)建:模型構(gòu)建的意義與方法(一)勝任力模型建構(gòu)的意義與要求1．建構(gòu)模型意義的重要性

勝任力模型對提升組織的特定工作水平、為崗位角色有效服務(wù)，已成為人力資源管理的通用工具。對勝任力廣泛深入地研究，使勝任力模型業(yè)已突破原有的人員評估等應(yīng)用領(lǐng)域，儼然成為人力資源管理建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作，，進(jìn)而在人力資源管理的各個方面得到有效利用。它強(qiáng)調(diào)特定工作崗位達(dá)到高績效目標(biāo)所需要的行為、技能和特定知識，視人力資源管理是一個動態(tài)的管理過程，每一個環(huán)節(jié)具有不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容與方法，而勝任力模型則為其提供了一個共同的參照標(biāo)準(zhǔn)。借助于勝

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任力模型，我們能清楚地描述勝任某類工作或崗位的勝任力，并能有效地使其他人力資源管理工作獲得支撐。

2．把握模型績效結(jié)構(gòu)性要求

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起采取基于研究、企業(yè)戰(zhàn)略、價值三種方法相互結(jié)來的[1]，

合的方式，包含著多種勝任力內(nèi)在結(jié)構(gòu)。它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特質(zhì)，及其獨特結(jié)合為取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。一個建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃瘟δＰ�，不僅包括與工作績效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持戰(zhàn)略方針、工作績效、組織文化所需的行為模式。它要求特定崗位任職者的勝任力，是個人為勝任某一具體職位而必須具備的特質(zhì)及其他個性化能力要素;要求組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備戰(zhàn)略決策、組織文化能力和與之契合的行為特征。

(二)模型建構(gòu)方法與流程特性描述1．勝任力模型規(guī)范性建構(gòu)方法

構(gòu)建勝任力模型主要方法是行為事件訪談法、層次分析法和灰色決策模型法等。模型的建立和評價的主要途徑:

一是行為事件訪談法(behavioraleventinter－view，該法是麥克利蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗BEI)。

而提出來的。根據(jù)BEI原理，訪談執(zhí)行者讓高級管理人員描述代表他們工作中最成功和最不成功的3件事，同時在專業(yè)人員的引導(dǎo)下，回答一些相關(guān)的補(bǔ)充問題以引出更多話題，獲得更多有關(guān)他們的行為、思想、感覺等細(xì)節(jié)。記錄訪談要點，制成相關(guān)資料。經(jīng)過統(tǒng)計編碼分析，根據(jù)重要性原則，從普遍性勝任力結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)中選擇最能反映代表企業(yè)高層管理者勝任力的10個標(biāo)準(zhǔn)項目:如誠信、創(chuàng)造性思維等。通過對勝任力特征、評鑒標(biāo)準(zhǔn)及評分等級的描述，建立管理者勝任力初步模型。

二是采用國際通行的人力資源指數(shù)分析法[4]。由南京大學(xué)國際商學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師趙曙明教授在美國著名人力資源管理專家Frederick·Schuster博士長期研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國企業(yè)的實際情況而設(shè)計出來的一套人力資源管理測評系統(tǒng)。人力資源指數(shù)分析方法是測定企業(yè)人力資源實際狀況的量化指標(biāo)體系，它采用問卷表的形式對企業(yè)各層次管理人員及各類員工進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合系統(tǒng)而深入地訪談，獲取企業(yè)人力資開發(fā)與管理的真實情況，涵蓋信息溝通、組織效率、用人機(jī)制、管理能力、人力資源開發(fā)等15項內(nèi)容。

2．冰山模型的典型特性描述

勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要

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