本文關(guān)鍵詞：人力資源管理效能評價方法研究綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

摘要：人力資源管理效能評價是企業(yè)確保人力資源管理為獲取競爭優(yōu)勢服務(wù)的必要途徑和方法。本文主要分析了人力資源管理效能評價的內(nèi)涵、指標體系的建立以及具體的幾種效能評價方法，以期作為參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；效能評價；研究；綜述

1企業(yè)人力資源管理效能的內(nèi)涵

人力資源管理的效能，可以分兩個層次：一個是人力資源管理單個模塊的效能；另一個是人力資源管理體系、管理制度的整體效能。本文主要探討的是后者。人力資源管理雖然可以分為若干個模塊，但其效用通過各個模塊的相互匹配整體顯現(xiàn)出來，局部合理和局部有效并不能說明整體有效。企業(yè)人力資源管理效能可概括為：人力資源管理體系、制度。作為一個企業(yè)管理制度的有機組成部分以及作為相對獨立的管理制度和管理體系，通過給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術(shù)和管理方法，從而形成該企業(yè)獨特的人力資本，提升該企業(yè)的競爭優(yōu)勢和績效產(chǎn)出。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標和組織績效，企業(yè)需要對人力資源管理的效能進行評價，以便不斷改進人力資源管理的方法和實踐，提高其有效性，使人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略性作用。

2人力資源管理效能評價指標體系建立

人力資源管理效能評價指標應(yīng)考慮以下幾個層面

2.1 協(xié)調(diào)導(dǎo)向

　　　人力資源管理發(fā)展至今,人力資源管理與內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系顯得日益重要。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應(yīng)性與法律的符合性,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性,以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其他子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào),以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員的協(xié)調(diào)與配合。

　　　2.2戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　　設(shè)置戰(zhàn)略性的人力資源管理效能評價指標。例如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、團隊管理能力、人力資源發(fā)展等。目的在于人力資源管理必須要與企業(yè)戰(zhàn)略完全整合；人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)的功能性政策和層級結(jié)構(gòu)之間保持一致；人力資源管理實務(wù)應(yīng)該為組織全體成員所接受，由管理者與員工共同參與。

　　　2.3過程導(dǎo)向

　　　設(shè)置技術(shù)性的人力資源管理效能評價指標。應(yīng)該包括：獲取人力資源，回報人力資源，開發(fā)人力資源以及維持和保護人力資源等過程的評價指標。這些指標衡量的是企業(yè)各項人力資源管理職能的執(zhí)行情況，反映了人力資源管理活動的效率。

　　　2.4 結(jié)果導(dǎo)向

　　　人力資源管理戰(zhàn)略和技術(shù)執(zhí)行的結(jié)果就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加。

3人力資源管理效能評價方法分類評述

企業(yè)人力資源管理效能評價，從早期的試錯性甄別方法，到最新的系統(tǒng)綜合評價方法，不僅評價方法在不斷變化，評價的思路也在不斷發(fā)展。根據(jù)各自基本原理與特點的不同，人力資源管理效能評價方法可以分為：審計評價法、指標評價法、成本收益評價法。

3.1 人力資源管理效能的審計評價法評述

早期人力資源管理效能評價方法帶有審計的特點，主要采取將人力資源工作的實際完成情況與既定目標相比較，通過比較分析來獲得評價結(jié)果。標準和比較，是該評價方法的基本手段，故此類方法也可以稱為直接比較評價法。其中，既定目標，可以是預(yù)定完成工作的目標，也可以是行業(yè)內(nèi)的標準。審計評價法主要包括：人力資源審計。人力資源目標管理。人力資源成本控制和人力資源案例研究。人力資源審計，是傳統(tǒng)審計的延伸。首先確定組織管理在人力資源管理領(lǐng)域中要實現(xiàn)的目標，然后將人力資源管理活動成效與這些目標進行比較，通過收集。匯總和分析較長時期內(nèi)的深度數(shù)據(jù)來評價人力資源管理效能。人力資源審計可以改善人力資源工作效率，保證有效計劃的所有部分各就其位。各負其責。人力資源目標管理，由美國著名管理學家德魯克（1954）所創(chuàng)立的目標管理發(fā)展而來，根據(jù)組織目標要求，層層分解。落實到各個單位或個人，確立一系列的目標并根據(jù)執(zhí)行情況來評價人力資源工作。該方法較早將人力資源管理與組織目標相聯(lián)系。人力資源成本控制，測算人力資源花費的成本并將其與標準成本比較。它通過對每項成本的跟蹤測算，描述出企業(yè)人力資源成本的長期變化軌跡，并進行監(jiān)控，能夠?qū)θ肆Y源管理工作進行評價，也為人力資源管理問題的分析提供信息基礎(chǔ)。該方法設(shè)定標準成本，提出了早期的量化方法。人力資源案例研究，通過對人力資源工作績效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客。計劃制定者進行訪談，研究一些人力資源項目。政策的成功之處并將其報告給特定的對象。評價結(jié)果主要提供某項活動成功的證明，給出行動參考，實用性較強。

3.2 人力資源管理效能的指標評價法評述

指標評價法直接從人力資源實踐出發(fā)選取指標進行客觀評價，以招聘、培訓與開發(fā)、績效考核以及勞資關(guān)系等工作的實際情況作為衡量依據(jù)，常見指標如平均雇用率、離職率等。所用指標盡管是量化性指標，但很難通過單一指標來測量，所以大多數(shù)方法綜合了多種相互獨立的評價指標。指標評價法包括：人力資源競爭基準法、人力資源關(guān)鍵指標法和人力資源效用指數(shù)法等。人力資源競爭基準是標桿法的延伸。首先將人力資源管理的關(guān)鍵產(chǎn)出列出，然后將其與同行業(yè)中的“最佳實踐者”組織的指標相比較。常用的指標包括：總報酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率等。這種評價方法便于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)與行業(yè)佼佼者的差距，及時改進。

3.3 人力資源管理效能的成本收益評價法評述

成本收益評價法，是將公允價值作為衡量標準，利用貨幣單位比較人力資源的成本和收益，以評價人力資源管理的效能。其在方法選擇上不局限于早期單一的成本方法，運用各種會計和經(jīng)濟分析的方法，使人力資源管理產(chǎn)生的效益變得直觀化。主要包括：人力資源會計、投入產(chǎn)出分析、人力資源利潤中心和人力資源管理價值理論。人力資源會計，，由R.H Hermanson (1964)提出，把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行識別和計量并交流有關(guān)信息以實現(xiàn)有效管理的過程。這種方法通過對企業(yè)人力資本存量的橫向和縱向比較來反映企業(yè)人力資源管理的效能。盡管在應(yīng)用上有一定難度，但人力資源會計的影響是成本收益評價法中最大的。投入產(chǎn)出分析是著名經(jīng)濟學家列昂惕夫提出的一種數(shù)量經(jīng)濟分析方法，計算人力資源成本與其效益之比，通過對人力資源效益的評價來衡量企業(yè)人力資源管理效能。投入產(chǎn)出分析較適合評估人力資源單一項目的效果，具有較高信度。人力資源利潤中心評估法，通過分析人力資源中心的利潤來評價人力資源管理工作的成效。評價結(jié)果非常直觀，且有利于人力資源部門競爭力的提升。不過這種方法需要實行分權(quán)式的企業(yè)內(nèi)部市場，可能給企業(yè)帶來新的管理問題。人力資源管理價值理論的評價法主要有兩種：人力資源管理系統(tǒng)的總效應(yīng)和智能資產(chǎn)回收率。人力資源管理系統(tǒng)的總效應(yīng)，指人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展總目標做出的貢獻。智能資產(chǎn)回收率，是企業(yè)的利潤占智能資產(chǎn)投資的百分比。人力資源管理價值理論主要是從整體上反映企業(yè)人力資源管理的狀況。

　　　總之，人力資源管理包含六大模塊，為了實現(xiàn)各個模塊的最大效能，必須監(jiān)理一套完整、嚴謹?shù)闹笜梭w系。只有做到這些，才可能實現(xiàn)各模塊之間的有機協(xié)調(diào)，才能為企業(yè)的薪酬管理、職務(wù)晉升、培訓等方面提供主要的依據(jù)，才能最大化的調(diào)動員工的工作積極性，最終促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻

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  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理效能評價方法研究綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。