第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義

在中國活躍的資本市場(chǎng)上，私募股權(quán)投資基金獲得了長足的發(fā)展，有力推動(dòng)了直接融資和資本市場(chǎng)在我國的發(fā)展，為互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重大作用，2015 年我國私募股權(quán)投資基金從數(shù)量和金額兩方面均創(chuàng)造歷史新高。機(jī)遇往往與挑戰(zhàn)并存，繁榮發(fā)展的另一面往往是市場(chǎng)競爭的日益激烈，私募股權(quán)投資公司生存環(huán)境急劇變化。知識(shí)型員工已經(jīng)成為勞動(dòng)市場(chǎng)主力，很募股權(quán)投資公司基于自身業(yè)務(wù)專業(yè)性和復(fù)雜性，基金管理團(tuán)隊(duì)具備知識(shí)型員工的特點(diǎn)。針對(duì)知識(shí)型員工的人力資源管理，成為很多企業(yè)管理者思考的問題。

國家鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)型企業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的主角。如何在眾多的競爭者中存活下來，并在行業(yè)中脫穎而出是無數(shù)創(chuàng)業(yè)公司的夢(mèng)想。E 公司寄托著創(chuàng)業(yè)者的夢(mèng)想而成立，也一直在思考自身成長和發(fā)展的問題。憑借合伙人的信念、專業(yè)能力和社會(huì)名譽(yù)，E 公司度過了創(chuàng)業(yè)期最為艱難的三年時(shí)間。隨著公司的發(fā)展，外部環(huán)境的變化，高素質(zhì)的基金管理團(tuán)隊(duì)是公司發(fā)展的根本，與之對(duì)應(yīng)的人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來，管理理念落后，法單一，不能滿足公司快速發(fā)展的需要；公司績效低下，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性差，管理水平和專業(yè)度亟待提高，制約著公司的持續(xù)發(fā)展。因此本文旨在研究并改進(jìn)與 E 公司自身發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，提高 E 公司人力資源管理水平，使其能夠在私募股權(quán)投資行業(yè)取得驕人成績、脫穎而出，亦期望對(duì)類似公司人力資源管理也具有一定指導(dǎo)和借鑒意義。

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1.2 文獻(xiàn)綜述

近些年，隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要，人力資源管理方面的研究也越來越豐富，近三年國內(nèi)人力資源管理主題研究文獻(xiàn)達(dá)到二萬多篇。私募股權(quán)投資在國內(nèi)發(fā)展不過二十年，并且在最近幾年時(shí)間才趨于正規(guī)化，對(duì)于私募股權(quán)投資類公司的人力資源管理相關(guān)研究還很少。私募股權(quán)投資公司的團(tuán)隊(duì)屬于知識(shí)型員工，學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的人力資源管理方面進(jìn)行了比較細(xì)致的研究。

國外對(duì)于知識(shí)型員工管理研究較早。20 世紀(jì) 60 年代管理大師彼得·德魯克提出“知識(shí)工作者”的概念，日本學(xué)者著作《創(chuàng)造知識(shí)的公司：日本企業(yè)如何建立創(chuàng)新動(dòng)力學(xué)》、加拿大弗朗西斯·赫瑞比著作《管理知識(shí)員工》是知識(shí)型員工管理方面的代表書目。

國內(nèi)曹細(xì)玉（2002）、李桂萍（2003）、劉芳（2004）和羅曉揚(yáng)（2004）等人對(duì)知識(shí)型員工企業(yè)人力資源管理的新模式進(jìn)行探討，從整體方面提出知識(shí)型員工的人力資源管理策略，包括發(fā)揮知識(shí)型員工的自身能動(dòng)性、充分授權(quán)參與企業(yè)運(yùn)營管理、人性化關(guān)心員工的想法和生活、分散式管理、正確的激勵(lì)機(jī)制、重視員工個(gè)人成長、開展職業(yè)生涯規(guī)劃、豐富工作內(nèi)容、注重交流溝通。曹細(xì)玉（2002）在一般企業(yè)的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型企業(yè)的人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行修訂和改進(jìn)，
如圖 1.1 所示，將人力資源管理部劃分為招聘培訓(xùn)部、項(xiàng)目人員管理部、員工發(fā)展規(guī)劃部和員企交流部四個(gè)部門，利于更高效地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理。

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第 2 章 相關(guān)概念及基礎(chǔ)理論

2.1 人力資源管理概述

管理之父彼得·德魯克（Peter. F. Druker，954）首次提出“人力資源”的概念，經(jīng)過幾十年的研究發(fā)展，越來越多的學(xué)者和企業(yè)家認(rèn)為，人力資源已經(jīng)上升為企業(yè)的核心資源，人力資源的管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略作用日益凸顯。（Devanna，984；Wright，001）

2.1.1 人力資源管理的概念

《管理的實(shí)踐》一書中，彼得·德魯克提出“人力資源”概念的同時(shí)，還提出了“以開發(fā)為主調(diào)的人力資源管理”的思想。舒勒（1995）在《管理人力資源》一書中這樣定義人力資源管理，人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益�！�

我國人力資源研究專家趙曙明（2001），他認(rèn)為人力資源管理是對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。學(xué)者曾建權(quán)（1999）認(rèn)為人力資源管理具備視人為資源、以人為中心、主動(dòng)開發(fā)、動(dòng)態(tài)管理的特點(diǎn)。

綜述上述觀點(diǎn)，力資源管理是建立在“以人為本”的思想之上，尊重人、培養(yǎng)人，通過有效的開發(fā)和管理人力資源，現(xiàn)組織績效和個(gè)人發(fā)展的最大化。

2.1.2 人力資源管理的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇，通俗理解，就是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，需要設(shè)置哪些崗位以及相應(yīng)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。未來人力資源的預(yù)測(cè)和供給分析，就構(gòu)成了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

招聘與配置：根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析，按照所需人才的素質(zhì)要求，為企業(yè)招聘合適的人并配置到合適的崗位上。

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2.2 PE 概述

2.2.1 PE 概念
股權(quán)投資基金起源于美國，有代表性的兩個(gè)發(fā)展階段是 1946 年美國研究與發(fā)展公司成立和 1973 年美國創(chuàng)業(yè)投資協(xié)會(huì)成立，標(biāo)志著創(chuàng)業(yè)投資在美國發(fā)展成為專門行業(yè)（Guy Fraser-Sampson，007）。1992 年以創(chuàng)業(yè)投資基金形式進(jìn)入中國，
2000 年之前，我國股權(quán)投資基金行業(yè)發(fā)展緩慢，經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)所造成的階段性衰退后，2005 年迎來了比較快速的發(fā)展。2006 年全國人大會(huì)議對(duì)產(chǎn)業(yè)投資基金試點(diǎn)工作作出明確指示，從國家政策層面極大促進(jìn)了私募股權(quán)投資的發(fā)展。（李春亮，2010；劉濤，2016）
在國際市場(chǎng)上，權(quán)投資基金的募集方式分為公開方式募集（公募）和非公開方式募集（私募）兩種；在我國，目前股權(quán)投資基金只能以非公開方式募集，即私募股權(quán)投資基金。私募股權(quán)投資基金（Private Equity Investment Fund，EFund）簡稱 PE，是指資于非上市公司股權(quán)或者投資于上市公司非公開發(fā)行股權(quán)的一種投資方式（Josh Lerner，004；項(xiàng)先權(quán)，
2008）。相對(duì)于其他投資基金，PE 具有投資周期長、流動(dòng)性差、投后管理投入資源多、專業(yè)性較強(qiáng)、投資收益波動(dòng)性較大等特點(diǎn)。（張靜，2011；王智弘，2012）

2.2.2 PE 運(yùn)作流程

資金募集。募集行為包括推介基金、發(fā)售基金份額、辦理投資者認(rèn)繳、份額登記、贖回等活動(dòng)。PE 基金募資具有鮮明特點(diǎn)，比如在募集方式方面，主要是在非公開場(chǎng)合（私募）進(jìn)行基金路演推介銷售；對(duì)投資人的資質(zhì)要求比較高，
投資單只 PE 基金的起點(diǎn)通常不低于 100 萬，此募集對(duì)象屬于特定的少眾人群，即符合資質(zhì)要求的金融機(jī)構(gòu)或高凈值個(gè)人；傳統(tǒng) PE 基金都是先募集資金再篩選投資項(xiàng)目，但是近年來反向募集方式比較流行，主要是一些新成立的基金公司由于沒有過往業(yè)績供投資人參考，于是把重點(diǎn)放在投資的項(xiàng)目上，期望通過優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目來引進(jìn)資金。

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第 3 章 E 公司人力資源管理現(xiàn)狀及診斷分析................... 15

3.1 公司介紹.........................15

3.2 公司人力資源結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)...................16

第 4 章 E 公司人力資源管理改進(jìn)建議................29

4.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，HR 轉(zhuǎn)型 HRBP...............29

4.2 人力資源管理體系改進(jìn)建議...........30

第 3 章 E 公司人力資源管理現(xiàn)狀及診斷分析

3.1 公司介紹

國外私募股權(quán)投資發(fā)現(xiàn)中國投資市場(chǎng)潛力巨大，資本流入中國的同時(shí)，也為中國輸送了先進(jìn)思想和理念，私募股權(quán)投資從此在中國市場(chǎng)上扎根發(fā)展。2000后私募股權(quán)投資進(jìn)入蓬勃發(fā)展期，經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，私募股權(quán)投資所涉及行業(yè)廣泛，效解決了中小企業(yè)融資問題，資本的注入實(shí)現(xiàn)了標(biāo)的企業(yè)的價(jià)值增值，投資人也帶來豐厚的回報(bào)。我國私募股權(quán)投資行業(yè)還有較大提升空間，如私募股權(quán)投資相關(guān)法律法規(guī)還有待規(guī)范，2016 年基金業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)國內(nèi)所有私募股權(quán)投資機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新整頓�；疬\(yùn)作團(tuán)隊(duì)專業(yè)度要求極高，專業(yè)人才匱乏、塑造復(fù)合型投資團(tuán)隊(duì)也是私募股權(quán)投資亟待解決的問題。

E 公司是一家初創(chuàng)期的私募股權(quán)投資機(jī)構(gòu)，投資風(fēng)格較為穩(wěn)健，專注于貼近民生的大消費(fèi)領(lǐng)域的投資、并購和資源整合，及行業(yè)有影視、傳媒、文化、餐飲、農(nóng)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)等。在基金管理團(tuán)隊(duì)方面，經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期的磨合和人員甄選，擁有一支不到三十人的投資與管理隊(duì)伍，專業(yè)能力精湛、管理經(jīng)驗(yàn)豐富；E 公司組織結(jié)構(gòu)清晰，總體呈現(xiàn)扁平化管理，組織結(jié)構(gòu)如圖 3.1 所示，共劃分 11 個(gè)部門。經(jīng)過近四年的發(fā)展，E 公司在投資領(lǐng)域已經(jīng)小有成績，其在文化板塊，E公司已經(jīng)成功打造 E 保利文化、E 院線、嗨聲等戰(zhàn)略品牌。

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第 4 章 E 公司人力資源管理改進(jìn)建議

4.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，HR 轉(zhuǎn)型 HRBP
E 公司作為一家私募股權(quán)投資機(jī)構(gòu)，其成員主要來自不同行業(yè)背景的資深工作者，對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作或運(yùn)營管理有獨(dú)特見解，具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)。E 公司作為知識(shí)型企業(yè)，在人力資源管理方面要摒棄傳統(tǒng)觀念，應(yīng)用先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理理念�，F(xiàn)代人力資源管理理念適用于知識(shí)型企業(yè)管理，適用于 E 公司。首先，將基金管理團(tuán)隊(duì)視為公司的最寶貴的資源，是可以創(chuàng)造意想不到的價(jià)值和財(cái)富的，要科學(xué)的開發(fā)和應(yīng)用。其次，在管理方面，摒棄大公司的條條框框，E 公司還處于初創(chuàng)期，更多的發(fā)揮創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的靈活性，以達(dá)成業(yè)績?yōu)樽罱K目標(biāo)，對(duì)于達(dá)成目標(biāo)的方法手段，要尊重員工選擇方法的多樣性，標(biāo)準(zhǔn)要多樣化，不要單一、約束教條。再者，采用現(xiàn)代人力資源管理理念，給項(xiàng)目人員更多的施展機(jī)會(huì)和成長機(jī)會(huì)，，他在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自我驅(qū)動(dòng)力下努力工作，以揮他的自主性，要用制度、枯燥的考核去要求他、約束他，這種強(qiáng)制性的管理行為，不符合現(xiàn)代人力資源管理理念，不適用于知識(shí)型員工的管理，適得其反，造成流失率增加。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，也是公司管理層、各部門經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，E 公司如果要切實(shí)提高人力資源管理效率，需要全公司所有人的積極配合，特別是處于管理崗位的人員。

參考文獻(xiàn)（略）