1緒論

1.1研究背景與問題提出

1.1.1研究背景

在企業(yè)中，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，隨著企業(yè)、職業(yè)間競爭的加劇，更多的員工關(guān)注職業(yè)的長期發(fā)展，為了能夠升職，得到可觀的報酬，越來越多的員工會選擇放棄當前的享受，抓住員工這一特點，管理者可以制定相應(yīng)的決策，更有利于將企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合，從而利于企業(yè)發(fā)展。隨著生活條件的提高，工資不再是員工選擇企業(yè)或者決定是否留在企業(yè)中的一個決定因素，企業(yè)需要與員工共同成長，不考慮員工職業(yè)生涯的企業(yè)，不能留住人才。了解員工所需要的，給予員工及時的獎勵，不但能較大程度提高員工的激情，也有利于降低企業(yè)成本。

成就動機影響個體行為，，內(nèi)在的成就動機會驅(qū)使個體采取某種積極或消極的行為，在企業(yè)中，成就動機高的員工往往取得的績效較高，但是有研究指出成就動機與工作績效之間呈倒U型關(guān)系，這表明并不是成就動機越強，個體的績效就會越明顯。有學(xué)者指出成就動機與工作績效之間有很多的影響因素，例如，自我效能感、心理資本等，但雇在學(xué)術(shù)界對成就動機和工作績效之間影響因素的研究較少。80后90后慢慢步入工作中，并且成為職場中的主力，該類群體的生活條件不斷得到改善，更多的80后90后追求自我價值的實現(xiàn)，也就是說該類群體更傾向于追求職業(yè)甚至人生的成功。

職業(yè)延遲滿足是為了在工作中實現(xiàn)自己長期的職業(yè)目標而放棄當前休息和娛樂的個體行為。個體選擇職業(yè)延遲滿足之后會更傾向于愿意為自己的目標努力，因此取得成功的機率上升，員工是否會選擇延遲滿足取決于很多因素，例如對未來的期望、所處環(huán)境的好壞，內(nèi)在驅(qū)動力等。雖然國內(nèi)關(guān)于職業(yè)延遲滿足的研究不多，但是在教育領(lǐng)域，研究者指出，選擇學(xué)業(yè)延遲滿足的學(xué)生取得商分值的可能性增大，那些在學(xué)習中取得優(yōu)異成就的學(xué)生也更傾向于選擇學(xué)業(yè)延遲滿足。

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1.2研究目的與意義

1.2.1研究目的

工作績效一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點，了解新生代員工在企業(yè)中的行為有利于管理者針對員工特質(zhì)提出相應(yīng)的決策，提高工作績效，員工個體行為是影響企業(yè)績效不可忽視的因素，成就動機一直是學(xué)者們研究的重點。本文利用相關(guān)領(lǐng)域的成熟問卷對新生代員工進行調(diào)查，指出成就動機、職業(yè)延遲滿足之間的關(guān)系，最終希望通過實證分析，總結(jié)成就動機、職業(yè)延遲滿足和工作績效三者之間的關(guān)系，指出相關(guān)變量么間的關(guān)系。

1.2.2研究意義

（1）理論意義

首先，成就需要理論提出后，對工作績效的影響產(chǎn)生了很大作用，作為一名理性管理者，通過了解員工的心理期望為員工提供適當?shù)哪繕�，并在實踐中做出合理的決策，給予員工相應(yīng)的支持，這樣最終會有利于提高員工的工作績效�？墒窃趯嶋H中我們并沒有看到管理者針對特定員工的成就動機給員工制定相應(yīng)的工作目標，或者管理者及時能了解員工成就動機，但是管埋者提出的管理方案不適合員工的發(fā)展，出現(xiàn)雙方＂受損＂的情況。本研究化為管理者之所以沒能清楚研究成就動機對工作績效的真正影響，是因為沒有對成就動機如何影響工作績效沒有進行細致的研究，因此，本研究將工作績效分為任務(wù)績效，周邊績效及適應(yīng)績效三個維度，不同的績效對員工的行為產(chǎn)生不同的影響，分別研究成就動機對這三種績效的影響，找出成就動機主要通過哪種績效對工作績效產(chǎn)生影響，豐富了成就動機對工作績效的影響。

其次，職業(yè)延遲滿足影響工作績效，，在實際工作中，員工面對誘惑有可能做出職業(yè)延遲滿足的決策，也有可能拒絕職業(yè)延遲滿足。選擇職業(yè)延遲的員工是否取得的績效更高？職業(yè)延遲滿足與這三種績效之間有什么樣的關(guān)系？職業(yè)延遲滿足的研究剛剛受到研究人員的關(guān)注，職業(yè)延遲滿足對工作績效各維度的影響并沒有出現(xiàn)，本文對工作績效維度的劃分，及職業(yè)延遲滿足對三種維度的影響進一步豐富工作績效理論。

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2文獻綜述

2.1成就動機文獻綜述

2.1.1成就動機的影響因素及后果變量

個體內(nèi)部因素。肖志玲大學(xué)生為例研究成就動機指出自我效能強的大學(xué)生成就動機比較強，學(xué)習水平比較高，自我效能是個體對自己能力的認可度，自我認可能力強更容易促使個體行動；周振華在進行研究時特別關(guān)注性別之間的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)男±的成就動機顯著高于女士，這可能與男士受到來自社會及家庭方面的壓力有關(guān)；姜燕媛對不同年級的學(xué)生進行研究時指出，不同年級的學(xué)生對學(xué)業(yè)的追求也不相同，這主要取決于不同階段的學(xué)生對環(huán)境的認知程度及所受壓力程度。無論是性別，認知度還是所受壓力的影響，成就動機的高低主要取決于個體的內(nèi)在追求。

環(huán)境外部因素。謝麗娜比較來自城市和農(nóng)村的大學(xué)生的成就動機，研究表明，農(nóng)村大學(xué)生的成就動機顯著離于城市大學(xué)生，這與個體所生活的環(huán)境有很大關(guān)系，農(nóng)村的大學(xué)生受到外界的壓力更大，想成功的動機就更強。姜燕媛對相同年齡段的個體進行研究，發(fā)現(xiàn)受過教育和未接受教育的個體成就動機不同，老師及身邊的同學(xué)會對學(xué)生的認知產(chǎn)生影響�？梢娡獠凯h(huán)境的影響也是通過影響個體感知影響個體的成就動機的。

綜上可知，個體因素和環(huán)境因素均對成就動化有影響，員工所處的環(huán)境越來越復(fù)雜，所受的影響因素越來越多，但是之前的研究都專注對學(xué)生的分析，對員工成就動機的分析極少，這也是本文進行分析的一個重要原因。

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2.2工作績效文獻綜述

國內(nèi)學(xué)者也有對工作績效的結(jié)構(gòu)進行研究，溫志毅指出工作績效包括人際績效、任務(wù)績效、適應(yīng)績效和努力績效。韓翼則認為工作績效包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習績效和創(chuàng)新績效。本文選擇三因素模型，將工作績效分為任務(wù)績效，周邊績效及適應(yīng)績效。其中任務(wù)績效主要表現(xiàn)在員工的工作成果中，周邊績效表現(xiàn)在員工愿意為企業(yè)付出的程度上，而適應(yīng)績效則表現(xiàn)在八個因素中。

工作績效一直以來受到學(xué)者的關(guān)注，工作績效不僅和員工的薪酬，晉升相關(guān)，而且影響企業(yè)的效益。影響工作績效的因素很多，例如，工作環(huán)境，組織承諾，工作滿足感等。隨著對工作績效研究的深入，越來越多的學(xué)者更愿意接受工作績效是行為和結(jié)果的集合，新生代受到社會環(huán)境的影響有自己的行為特點，單獨將工作績效看做結(jié)果的話，無法反映出由于新生代員工行為特點產(chǎn)生的差異。目前將適應(yīng)績效與任務(wù)績效和周邊績效分解開來已經(jīng)得到理論支持，所以可將工作績效定義為