第一章 緒論

1.1 研究背景

隨著我國在天然氣探測方面的技術(shù)日趨成熟，天然氣的探明儲量實現(xiàn)了快速增長，自“八五”以來，天然氣行業(yè)得到了飛速發(fā)展。據(jù)國土資源部數(shù)據(jù)，2014 年我國新增探明天然氣儲量 1.1 萬億立方米。天然氣在居民生活消費中的比例也得到了顯著提升，從 1995 年的 1.8%上升至 2014 年的 5.62%，到 2020年，天然氣在一次能源消費中的比例會增加到 10%以上。在國家“十五”規(guī)劃中明確指出，天然氣行業(yè)要以提高居民生活質(zhì)量、改善大氣環(huán)境、節(jié)約能源為目的。在國家宏觀政策的支持下，投資 3000 億元的“西氣東輸”工程啟動，自西向東打造了超過 4200 千米的天然氣運輸線路，管道輸氣規(guī)模達到 120 億立方米/年。此外，在國家以液化石油氣和人工煤氣逐步向天然氣過渡的政策指引下，許多城市也開始了燃氣管網(wǎng)的鋪設(shè)和改造，為改善城市空氣質(zhì)量，提升人民群眾生活環(huán)境水平助力。以“十五”規(guī)劃為起點，我國的天然氣行業(yè)迎來了發(fā)展的春天。

為了滿足公司發(fā)展對人才的需求，各大燃氣公司紛紛組建了員工培訓(xùn)中心，但是由于理論研究與實踐應(yīng)用基礎(chǔ)薄弱，加上公司培訓(xùn)在組織和方法上的不足，取得的成效較為有限。國家教育層面，由于燃氣專業(yè)的涉及面太窄，學(xué)生的就業(yè)選擇較為局限，因而只有為數(shù)不多的幾所高校設(shè)有城市燃氣專業(yè)，專業(yè)內(nèi)容大多是涉及管網(wǎng)運行、安全管理等，專業(yè)覆蓋還不是太全面。大多數(shù)高校都將其納入到建筑環(huán)境與設(shè)備工程專業(yè)中，作為一個小的專業(yè)方向存在著。由此可見，高端燃氣專業(yè)人才現(xiàn)已成為制約燃氣企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

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1.2 研究目的和意義

1.2.1 研究目的

國家“十五”規(guī)劃以來，天然氣行業(yè)逐漸進入高速發(fā)展階段，但是當(dāng)前我國的天然氣行業(yè)人才依舊緊缺，高端人才更是十分稀缺。如何實現(xiàn)行業(yè)人才的快速培養(yǎng)，如何充分調(diào)動行業(yè)員工的工作積極性，是行業(yè)打破發(fā)展的人才瓶頸的重要途徑。本研究以XA公司為研究對象，通過分析公司員工激勵存在的問題，以弗洛姆的激勵理論為指導(dǎo)，提出完善公司的員工激勵體系的具體對策，從而達到提升公司員工的工作積極性，以及激發(fā)員工的工作潛能的效果。本研究期望能充分調(diào)動XA公司員工積極性的同時，也為國內(nèi)其他燃氣行業(yè)企業(yè)提供案例借鑒。

1.2.2 研究意義

關(guān)于員工激勵的研究，國外起步相對較早，形成的研究成果較為豐富和系統(tǒng)。國內(nèi)研究大多是基于國外研究成果的深入或細化，取得的成果相對有限。本研究以XA公司為研究對象，通過問卷調(diào)查和實地訪談等形式，深入分析了公司當(dāng)前員工激勵方面存在的問題，，并以期望理論為指導(dǎo)，提出了具體的改進意見。本研究的實踐層面的意義在于為XA公司員工激勵機制的改進提供政策建議。由于國內(nèi)研究相對不足，且在研究內(nèi)容、方法和研究成果上都是大同小異，本研究能夠進一步豐富國內(nèi)學(xué)者的研究成果，同時業(yè)內(nèi)為其他學(xué)者進行理論研究提供指導(dǎo)。這是本研究在理論層面的意義。

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第二章 相關(guān)理論概述

2.1 激勵的概念與構(gòu)成要素

2.1.1 激勵的概念

激勵最初是一個心理學(xué)概念，后來被引入管理學(xué)研究范疇。時至今日，激勵管理已經(jīng)成為管理學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。關(guān)于激勵的概念，國內(nèi)外學(xué)者至今未形成一致意見，主要說法有：貝雷爾斯認為，激勵是人類活動的內(nèi)心狀態(tài)，，反映的是自身想要得到的東西。Pintrich（1996）認為激勵是激發(fā)人的行為的內(nèi)心導(dǎo)向，并將其分為了三個層次，分別是滿足個體需要的目標(biāo)或結(jié)果、定目標(biāo)結(jié)果以及決定如何實現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果的心智過程、個體行為受他人影響的社會過程。羅賓斯認為，人的需求沒有得到滿足，就會通過激勵人的行為去實現(xiàn)需求的滿足。Shartle 的定義是：激勵是一種能被人感知的內(nèi)心活動，能指引人們照著特定的方向努力。

綜上所述，本研究對激勵作出如下定義：激勵就是員工行為的原始動機，通過對員工需求的深入分析，設(shè)計科學(xué)的規(guī)范制度和獎懲性措施，在有效溝通的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)、激發(fā)和維持員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的達成的過程。

激勵類型很多，按照不同的分類形式，可以劃分為以下幾種：

（1）按照激勵手段可以分為物質(zhì)激勵、精神激勵。前者主要是指滿足個體的物質(zhì)需求，如獎金、津貼、評優(yōu)、福利等；后者主要是滿足個體的精神需求，如授權(quán)、表揚、認可、關(guān)心、支持等。

（2）按照激勵性質(zhì)可以分為正向激勵和負向激勵。前者主要是指當(dāng)員工行為與組織期望一致時，組織通過一定的形式強化員工的行為。后者主要是指當(dāng)員工行為與組織期望相違時，組織通過一定的形式抑制員工的行為。

（3）按照激勵狀態(tài)可以分為內(nèi)在激勵和外在激勵。前者是指通過教育、啟發(fā)等形式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的思維方式，引導(dǎo)員工行為朝著組織期望的方向發(fā)展。后者是指借助一定的外部條件，如規(guī)章制度、獎懲措施等，對與組織期望相違背的行為進行抑制和消除。

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2.2 激勵的過程

員工的需求是激勵產(chǎn)生的起點和終點，需求貫穿激勵活動的始終。因而企業(yè)管理者需要有效了解員工的實際需求，才能做出針對性地激勵決策。因此，企業(yè)要為員工達成自身的有效需求創(chuàng)造條件，激發(fā)員工行為朝著組織期望的方向發(fā)展，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，達成員工自己的個人目標(biāo)。

從員工需求出發(fā)，可以將具體的激勵過程簡化為如圖 2-1 所示的內(nèi)容。即需求引起員工的行為動機，從而激發(fā)員工行為，進而實現(xiàn)需求的有效滿足。通過各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，形成一個連鎖過程。

員工需求沒有得到滿足，會引起其內(nèi)心的緊張，從而激發(fā)滿足需求的欲望，進而產(chǎn)生目的性行為。通常情況下，可能存在兩種結(jié)果：一是員工的需求通過行為而得到了滿足，員工的心里緊張得到解除，此輪激勵過程結(jié)束。二是員工的需求在行為后沒有得到滿足，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果，第一種是員工重新通過激發(fā)行為來實現(xiàn)目標(biāo)；第二種是員工會放棄原有目標(biāo)。從這個激勵過程模型可以發(fā)現(xiàn)，員工的激勵行為是由其自身的需求引起的，員工行為的產(chǎn)生也是為了滿足其需求。激勵可以讓那個員工產(chǎn)生目的性行為，因此，企業(yè)管理者可以通過相關(guān)激勵手段，引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)變，在達成企業(yè)