發(fā)布時(shí)間：2017-07-03 10:18

  本文關(guān)鍵詞：心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑與作用機(jī)制研究

  更多相關(guān)文章： 組織授權(quán) 工作投入 工作倦怠 促進(jìn)性心理所有權(quán) 防御性心理所有權(quán) 工作排斥行為

【摘要】：傳統(tǒng)觀念認(rèn)為,沒有人會比企業(yè)的主人更關(guān)心企業(yè)。為降低“委托-代理”的成本,讓代理人像委托人一樣思考和行動,學(xué)者們提出了不同的解決方法,其出發(fā)點(diǎn)大多是從調(diào)整企業(yè)和員工之間的利益開始,出現(xiàn)了獎金、利潤分享和股票股權(quán)計(jì)劃等不同的利益調(diào)整方式。就員工持股來說,意味著員工會以企業(yè)的所有者身份去行使自己的權(quán)利,也會因此改善自我工作態(tài)度。但有研究表明在法律所有權(quán)缺失情況下,個體也會表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。且相關(guān)研究表明正式所有權(quán)需通過心理所有權(quán)才能對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。以上表明,正式所有權(quán)并不是員工積極態(tài)度和行為發(fā)生的必要條件,凸顯了委托—代理理論在解釋員工態(tài)度和行為上的有限性。 結(jié)合我國改革背景,十八屆三中全會提出的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》第6條：“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”,并指出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股,形成資本所有者和勞動者利益共同體”。三中全會《決定》反映了政府試圖在改善勞資關(guān)系方面所作出的努力,也指明了所有制改革的方向,指出了員工持股在我國企業(yè)改革中的重要性,在這一方針的指引下,擁有股份的員工會成為企業(yè)資本的所有者,那么如何將這個身份轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的動力,就需要關(guān)注員工的心理因素。 綜上,無論是代理理論解釋的局限性,還是我國員工持股的政策指向,都將關(guān)注點(diǎn)聚焦在“如何讓正式所有權(quán)發(fā)揮有效性”,心理所有權(quán)作為個體體驗(yàn)到的“心理委托人”感覺,是將代理問題轉(zhuǎn)向心理問題研究,成為揭示正式所有權(quán)有效性發(fā)揮的突破點(diǎn),值得理論界和實(shí)務(wù)界的深入研究。 本研究基于相關(guān)理論背景和現(xiàn)實(shí)背景,將研究主題聚焦在心理所有權(quán)上。有關(guān)心理所有權(quán)的研究已有豐富的成果,但還存在以下問題：(1)心理所有權(quán)是單維度的還是多維度,目前的研究并沒有統(tǒng)一的結(jié)論。(2)心理所有權(quán)的形成路徑主要是認(rèn)同和控制,缺乏交換路徑視角的探討；且這三條的心理所有權(quán)路徑,哪一條路徑是主要的,并沒有實(shí)證檢驗(yàn)。(3)心理所有權(quán)的影響是積極的還是消極的等,并沒有一致的觀點(diǎn)。正是基于以上研究的不足,本研究搭構(gòu)建了心理所有權(quán)的兩維度模型,探討了影響心理所有權(quán)的前因變量和影響結(jié)果。 本研究基于社會認(rèn)知理論描述了組織因素(組織公平、組織認(rèn)同、組織授權(quán))通過影響個體的工作態(tài)度(工作投入和工作倦怠),進(jìn)而影響個體的心理所有權(quán)(促進(jìn)性和防御性心理所有權(quán)),并對個體行為(組織公民行為和工作排斥行為)產(chǎn)生影響的過程。該社會認(rèn)知的過程,同時(shí)蘊(yùn)含了社會交換理論、社會認(rèn)同理論、授權(quán)理論、自我管理理論、心理所有權(quán)理論等。具體的研究內(nèi)容：(1)心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑。本研究將個體感知到組織公平、組織認(rèn)同和組織授權(quán)對員工心理所有權(quán)的影響以及作用機(jī)制。研究沿著促進(jìn)和防御兩條路徑進(jìn)行,將對立性質(zhì)的態(tài)度變量(工作投入和工作倦怠)作為中介,檢驗(yàn)交換、認(rèn)同、控制視角下,組織公平、組織認(rèn)同、組織授權(quán)通過工作投入對促進(jìn)性心理所有權(quán)的作用機(jī)制；組織公平、組織認(rèn)同、組織授權(quán)通過工作倦怠對防御性心理所有權(quán)的作用機(jī)制。并比較了組織公平、組織認(rèn)同、組織授權(quán)對心理所有權(quán)影響大小的差異。(2)心理所有權(quán)的作用機(jī)制。驗(yàn)證促進(jìn)性心理所有權(quán)對組織公民行為的影響,考察了領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突在促進(jìn)性心理所有權(quán)與組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用。驗(yàn)證防御性心理所有權(quán)對工作排斥行為的影響,考察了領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突在防御性心理所有權(quán)與工作排斥行為之間的調(diào)節(jié)作用。(3)不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和企業(yè)狀況下,心理所有權(quán)的差異。本研究選擇個體特征中的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職級,以及企業(yè)特征中的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)等變量,通過方差檢驗(yàn)檢驗(yàn)不同水平的個體特征或企業(yè)特征是否在心理所有權(quán)水平上存在差異。 本研究通過問卷調(diào)查法獲取研究所需的數(shù)據(jù),并使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS18.0, AMOS17.0等對樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和質(zhì)量評估,檢驗(yàn)研究假設(shè),驗(yàn)證研究的理論模型。研究所用的量表,均來自國內(nèi)外權(quán)威期刊上已經(jīng)被使用過的成熟量表,確保研究的信度和效度。 本研究遵守科學(xué)的研究程序,從問卷的設(shè)計(jì)、修改、發(fā)放、回收、處理等方面確保問卷質(zhì)量、數(shù)據(jù)質(zhì)量。運(yùn)用本變量的描述性統(tǒng)計(jì)、驗(yàn)證性分析、多元回歸分析等方法驗(yàn)證研究假設(shè)。 本研究得出了以下主要的結(jié)論：(1).組織公平通過工作投入對促進(jìn)性心理所有權(quán)產(chǎn)生影響；(2).組織認(rèn)同通過工作投入對促進(jìn)性心理所有權(quán)產(chǎn)生影響；(3).組織授權(quán)通過工作投入對促進(jìn)性心理所有權(quán)產(chǎn)生影響；(4).促進(jìn)性心理所有權(quán)對組織公民行為有積極影響；(5).領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換顯著調(diào)節(jié)了促進(jìn)性心理所有權(quán)和組織公民行為之間的關(guān)系,且高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換強(qiáng)化了兩者之間的關(guān)系,低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換弱化了兩者之間的關(guān)系；(6).團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突沒有顯著調(diào)節(jié)促進(jìn)性心理所有權(quán)和組織公民行為之間的關(guān)系；(7).組織公平通過工作倦怠對防御性心理所有權(quán)產(chǎn)生影響；(8).組織認(rèn)同并不通過工作倦怠對防御性心理所有權(quán)產(chǎn)生影響；(9).組織授權(quán)通過工作倦怠對防御性心理所有權(quán)產(chǎn)生影響；(10).防御性心理所有權(quán)對工作排斥行為有正向影響；(11).領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換沒有顯著調(diào)節(jié)防御性心理所有權(quán)和工作排斥行為的關(guān)系；(12).團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突顯著強(qiáng)化了防御性心理所有權(quán)和工作排斥行為之間的關(guān)系。 本研究創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在：(1)突破了心理所有權(quán)的傳統(tǒng)研究視角。研究將心理所有權(quán)的促進(jìn)和維度出發(fā),不同于以往的心理所有權(quán)單維度研究。(2)拓展了心理所有權(quán)的路徑研究。研究發(fā)現(xiàn)了交換對心理所有權(quán)的影響及作用機(jī)制,相比控制和交換路徑來說,認(rèn)同是影響促進(jìn)性心理所有權(quán)的較近端因素,控制是影響防御性心理所有權(quán)的較近端因素。(3)發(fā)現(xiàn)了心理所有權(quán)消極影響,豐富了心理所有權(quán)的影響結(jié)果。(4)研究以中國“關(guān)系”情境為調(diào)節(jié)變量,理清了心理所有權(quán)的作用邊界。 本研究結(jié)論對組織管理實(shí)踐有重要的指導(dǎo)意義。首先,對組織來說,提高組織公平、增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同、提高組織授權(quán)水平,都有利于增強(qiáng)員工的心理“主人”感。因此,組織在制度設(shè)計(jì)上,應(yīng)當(dāng)重視建立公平公正的管理制度,構(gòu)建良好的溝通互動氛圍,通過具體的授權(quán)方式,提高組織授權(quán)水平。其次,組織和個人都應(yīng)該關(guān)注心理所有權(quán),促進(jìn)其積極的發(fā)揮,盡可能減低其消極影響。對組織來說,在引導(dǎo)員工對組織形成心理所有權(quán)的過程中,應(yīng)積極關(guān)注,及時(shí)干預(yù),以促進(jìn)心理所有權(quán)對組織公民行為的積極影響,降低防御性心理所有權(quán)帶來的工作排斥行為。再者,組織應(yīng)該注意到“關(guān)系”在中國組織中是普遍存在的,良好的關(guān)系可以對員工的認(rèn)知和行為起到促進(jìn)作用。就上下級關(guān)系而言,組織應(yīng)該提高管理者素質(zhì),管理者應(yīng)提高管理水平,在堅(jiān)持“對事不對人”原則的基礎(chǔ)上,充分把握好“關(guān)系”的尺度,盡可能發(fā)揮上下級關(guān)系的激勵作用。不好的關(guān)系,則會對員工的認(rèn)知和行為起到抑制甚至負(fù)向作用。就團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突而言,組織應(yīng)該加強(qiáng)組織溝通渠道建設(shè),通過良好的團(tuán)隊(duì)內(nèi)交流,增加成員之間的認(rèn)可度,從而降低團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的負(fù)面影響。最后,對組織來說,應(yīng)該了解組織內(nèi)不同成員的心理所有權(quán)情況,針對不同年齡、學(xué)歷、職級等不同群組的差異,探求其心理需求,采取針對性的措施提高心理所有權(quán)。對社會來說,不同的企業(yè)所有制性質(zhì),員工的心理所有權(quán)水平存在差異,尤其是國企、民營企業(yè)改革背景下,需要規(guī)范工作流程、建立管理體系、提升管理水平,以提高員工心理所有權(quán)體驗(yàn)水平。
【關(guān)鍵詞】：組織授權(quán) 工作投入 工作倦怠 促進(jìn)性心理所有權(quán) 防御性心理所有權(quán) 工作排斥行為
【學(xué)位授予單位】：武漢大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：B842;F272.92
【目錄】：

• 論文創(chuàng)新點(diǎn)5-10
• 表目錄10-12
• 圖目錄12-13
• 中文摘要13-16
• ABSTRACT16-20
• 1 緒論20-33
• 1.1 研究背景20-22
• 1.1.1 理論背景20
• 1.1.2 現(xiàn)實(shí)背景20-22
• 1.2 研究問題22-25
• 1.2.1 研究問題的現(xiàn)狀22-25
• 1.2.2 研究擬解決的問題25
• 1.3 研究意義25-28
• 1.3.1 理論意義25-27
• 1.3.2 實(shí)踐意義27-28
• 1.4 研究框架28-30
• 1.4.1 研究內(nèi)容28-29
• 1.4.2 研究方法29
• 1.4.3 研究路線圖29-30
• 1.5 創(chuàng)新點(diǎn)與不足30-32
• 1.5.1 論文的創(chuàng)新點(diǎn)30-31
• 1.5.2 論文的不足31-32
• 本章小結(jié)32-33
• 2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述33-59
• 2.1 理論基礎(chǔ)33-39
• 2.1.1 社會認(rèn)知理論33-34
• 2.1.2 社會交換理論34-37
• 2.1.3 社會認(rèn)同理論37-38
• 2.1.4 自我管理理論38-39
• 2.2 文獻(xiàn)綜述與探討39-58
• 2.2.1 組織公平相關(guān)研究39-44
• 2.2.2 組織認(rèn)同相關(guān)研究44-48
• 2.2.3 組織授權(quán)相關(guān)研究48-51
• 2.2.4 心理所有權(quán)相關(guān)研究51-54
• 2.2.5 組織公民行為相關(guān)研究54-55
• 2.2.6 工作排斥行為相關(guān)研究55-56
• 2.2.7 組織公平、組織認(rèn)同、組織授權(quán)與心理所有權(quán)關(guān)系評述56-57
• 2.2.8 心理所有權(quán)與組織公民行為、工作排斥行為關(guān)系評述57-58
• 本章小結(jié)58-59
• 3 理論模型與研究假設(shè)59-72
• 3.1 理論模型59-61
• 3.2 研究假設(shè)61-71
• 3.2.1 促進(jìn)路徑：促進(jìn)性心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑61-64
• 3.2.2 促進(jìn)路徑：促進(jìn)性心理所有權(quán)的作用機(jī)制64-67
• 3.2.3 防御路徑：防御性心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑67-69
• 3.2.4 防御路徑：防御性心理所有權(quán)的作用機(jī)制69-71
• 本章小結(jié)71-72
• 4 問卷設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)分析方法72-90
• 4.1 問卷設(shè)計(jì)72
• 4.2 問卷的發(fā)放與回收72-73
• 4.3 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)73-79
• 4.4 數(shù)據(jù)分析方法79-81
• 4.5 問卷分析81-89
• 4.5.1 測量工具81-83
• 4.5.2 問卷的信度83-86
• 4.5.3 問卷的效度86-88
• 4.5.4 問卷的同源誤差檢驗(yàn)88-89
• 本章小結(jié)89-90
• 5 假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果分析90-123
• 5.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析90-93
• 5.1.1 促進(jìn)路徑：組織因素、促進(jìn)性心理所有權(quán)、組織公民行為的相關(guān)分析90-91
• 5.1.2 防御路徑：組織因素、防御性心理所有權(quán)、工作排斥行為的相關(guān)分析91-93
• 5.2 中介效應(yīng)分析93-98
• 5.2.1 促進(jìn)路徑：中介效應(yīng)層次回歸分析93-94
• 5.2.2 促進(jìn)路徑：中介效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)94-95
• 5.2.3 防御路徑：中介效應(yīng)層次回歸分析95-96
• 5.2.4 防御路徑：中介效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)96-97
• 5.2.5 組織因素對心理所有權(quán)的直接效應(yīng)比較97-98
• 5.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析98-102
• 5.3.1 促進(jìn)路徑：領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的調(diào)節(jié)作用98-100
• 5.3.2 防御路徑：領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的調(diào)節(jié)作用100-102
• 5.4 控制變量對心理所有權(quán)的單因素方差分析102-118
• 5.4.1 促進(jìn)路徑：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、企業(yè)情況對促進(jìn)性心理所有權(quán)的方差分析102-112
• 5.4.2 防御路徑：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、企業(yè)情況對防御性心理所有權(quán)的方差分析112-118
• 5.5 驗(yàn)證結(jié)果分析118-120
• 5.5.1 促進(jìn)路徑分析118-119
• 5.5.2 防御路徑分析119-120
• 本章小結(jié)120-123
• 6. 結(jié)論與展望123-133
• 6.1 研究結(jié)論123-126
• 6.1.1 促進(jìn)路徑相關(guān)結(jié)論123-125
• 6.1.2 防御路徑相關(guān)結(jié)論125-126
• 6.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示126-129
• 6.2.1 理論貢獻(xiàn)126-127
• 6.2.2 實(shí)踐啟示127-129
• 6.3 研究局限129-131
• 6.3.1 研究方法的局限129-130
• 6.3.2 研究內(nèi)容的局限130-131
• 6.4 未來的研究131-132
• 6.4.1 研究樣本131
• 6.4.2 研究方法131-132
• 本章小結(jié)132-133
• 參考文獻(xiàn)133-150
• 附錄 調(diào)查問卷150-155
• 攻博期間發(fā)表的論文及科研成果155-156
• 后記156-157

【參考文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑與作用機(jī)制研究

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本文編號：513282