本文關(guān)鍵詞：基于心理誘因的國(guó)企高管薪酬操縱研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來(lái),國(guó)有企業(yè)的收入分配和上市公司的高管薪酬問(wèn)題一直是社會(huì)各方面高度關(guān)注的熱點(diǎn)話題。從國(guó)資委成立來(lái),國(guó)企高管的薪酬機(jī)制雖逐步規(guī)范,但薪酬水平增長(zhǎng)較快,與普通員工薪酬差距在不斷拉大。如招商證券董事長(zhǎng)宮少林2011年薪酬總計(jì)483萬(wàn),是職工平均工資的60倍；中國(guó)建筑總公司黨組成員孔慶平2011年領(lǐng)取薪酬910萬(wàn),與職工平均工資相差180倍。這些信息混合在公眾對(duì)我國(guó)收入分配差距持續(xù)擴(kuò)大的關(guān)注中,國(guó)家也將薪酬改革作為國(guó)有企業(yè)改革的重要方面,試圖制定出合理的薪酬契約。但頻頻見(jiàn)諸報(bào)端的國(guó)企高額薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)背離等現(xiàn)象似乎違背了薪酬契約設(shè)計(jì)的初衷,這些現(xiàn)象背后體現(xiàn)更多的是高管運(yùn)用權(quán)力操縱薪酬的痕跡。那么,高管如何利用權(quán)力操縱薪酬?其操縱背后存在著怎樣的原因呢? 學(xué)者們一直在傳統(tǒng)公司治理理論下,用追求利益最大化來(lái)解釋高管的薪酬操縱行為,但對(duì)高管操縱行為的多樣性卻無(wú)法給予充分的解釋。因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的公司治理下,人是完全理性的,這種完全的實(shí)質(zhì)理性,也即單單追求利益最大化并不能解釋人行為方式的多樣性。將心理學(xué)納入公司治理的研究,行為公司治理打開(kāi)了傳統(tǒng)公司治理所忽視的決策黑箱,從人類真實(shí)的心理和行為模式入手,研究在實(shí)際決策中,參與者心理對(duì)決策的影響。在此框架下,我們探討高管的薪酬操縱行為,以期達(dá)到以下目的：第一,找到國(guó)有企業(yè)高管薪酬操縱的不同證據(jù),為更好的理解薪酬契約提供一定的支持；第二,在理論分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上,將高管心理與高管行為結(jié)合,從源頭上探討薪酬操縱行為背后的原因,為解釋薪酬操縱方式的多樣性提供依據(jù)。第三,通過(guò)薪酬操縱的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)、薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題以及薪酬操縱行為的心理分析,從約束高管權(quán)力、制度設(shè)計(jì)等角度為國(guó)有企業(yè)薪酬改革提供政策建議。 為達(dá)到本文的研究目的,全文共分為八章,分步闡述本文的研究思想： 第一章是對(duì)本文的研究背景、研究意義、研究思路等要素做一個(gè)必要交代,界定相關(guān)的研究邊界,明確全文的研究邏輯和主要內(nèi)容。 第二章是文獻(xiàn)綜述,本章基于最優(yōu)契約論、管理層權(quán)力論的研究以及管理者心理的研究分別進(jìn)行綜述,既是回顧和總結(jié)前人的研究成果,也是為了在此基礎(chǔ)上盡可能地提煉可借鑒的成果并找出其中的不足,進(jìn)一步確定研究重點(diǎn)及研究空間。 第三章是國(guó)企高管薪酬操縱的背景分析。本章首先探討了國(guó)有企業(yè)的體制性障礙；其次,從薪酬操縱的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)出發(fā),探討國(guó)有企業(yè)高管權(quán)力的形成以及業(yè)績(jī)考核困難性下具體操縱方式的可行性；再次,通過(guò)高管薪酬現(xiàn)狀的分析探討薪酬激勵(lì)中可能存在的問(wèn)題,為薪酬操縱的研究提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。本章背景的分析為后續(xù)理論和實(shí)證研究提供了相應(yīng)的制度鋪墊。 第四章是心理誘因下薪酬操縱的理論分析。本章首先闡述了薪酬操縱的理論基礎(chǔ),為薪酬操縱的研究提供理論支持。接著運(yùn)用行為公司治理理論作為高管心理與行為研究的理論依據(jù)。在此理論下,我們將高管的心理與其操縱行為相結(jié)合,并通過(guò)具體的心理學(xué)理論來(lái)解釋高管不同心理的產(chǎn)生及與薪酬操縱行為的關(guān)系。 第五章從實(shí)證的角度驗(yàn)證了基于攀比心理的事前薪酬操縱。研究發(fā)現(xiàn),在上一年度高管薪酬低于行業(yè)均值的公司中,高管利用盈余管理操縱薪酬的動(dòng)機(jī)會(huì)加強(qiáng),初步說(shuō)明了高管攀比心理的存在；而在這些公司中,若高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距較大,則會(huì)抑制薪酬操縱的強(qiáng)度,說(shuō)明了消極投入并不必然是高管消除負(fù)面情緒的唯一方式,改變參照物也能緩解攀比所帶來(lái)的負(fù)面情緒。進(jìn)一步的,基于控制層級(jí)和外部環(huán)境的考慮,發(fā)現(xiàn)攀比心理對(duì)央企高管的解釋力較弱,薪酬操縱顯著的存在于偏好貨幣性收益的地方國(guó)企中；此外,環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性越強(qiáng),攀比心理越發(fā)凸顯,也更容易誘發(fā)薪酬操縱。最后,由于薪酬操縱是高管通過(guò)極端方式消除其心理緊張的手段,因而對(duì)企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)和價(jià)值都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。 第六章從實(shí)證的角度驗(yàn)證了基于辯護(hù)心理的薪酬契約操縱。首先我們利用企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)指標(biāo)間的高低進(jìn)行驗(yàn)證,研究發(fā)現(xiàn),高管事后會(huì)提高薪酬與較高業(yè)績(jī)指標(biāo)之間的相關(guān)性為其高薪辯護(hù),且權(quán)力越大,這種操縱行為越明顯；由于央企存在著薪酬規(guī)制等原因,操縱行為顯著的存在于地方國(guó)企中；進(jìn)一步的,當(dāng)相對(duì)薪酬越高時(shí),操縱強(qiáng)度越大,說(shuō)明了薪酬越高,高管的辯護(hù)心理越強(qiáng)烈。其次我們利用與行業(yè)平均水平比較下的相對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證,研究發(fā)現(xiàn),若相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)胶?薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性越強(qiáng),進(jìn)一步的說(shuō)明了薪酬業(yè)績(jī)敏感度的提高可能是基于辯護(hù)心理下的薪酬操縱手段。最后,由于高管的操縱行為扭曲了薪酬契約,會(huì)帶來(lái)未來(lái)業(yè)績(jī)的下滑和企業(yè)價(jià)值的下降。 第七章從實(shí)證角度驗(yàn)證了基于自我歸因偏差的薪酬粘性。由于個(gè)體存在將成功歸功于自身努力,而將失敗歸因于外部環(huán)境的自我歸因偏差,且會(huì)隨任務(wù)的穩(wěn)定性和可控性發(fā)生變化。據(jù)此,在驗(yàn)證薪酬粘性存在性的基礎(chǔ)上,我們將公司業(yè)績(jī)按照可控程度分為營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與營(yíng)業(yè)外收支,按照風(fēng)險(xiǎn)程度分為修正的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與投資收益,研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與可控性較強(qiáng)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和風(fēng)險(xiǎn)度較低的修正的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的粘性特征較弱,而與可控性較弱的營(yíng)業(yè)外收支和風(fēng)險(xiǎn)度較高的投資收益的粘性較強(qiáng),進(jìn)一步證明了高管自我歸因偏差的存在性。我們還發(fā)現(xiàn),金融危機(jī)沖擊下環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性使得業(yè)績(jī)的可控性降低,進(jìn)而使高管的自我歸因偏差在危機(jī)前后存在著顯著差別,表現(xiàn)為金融危機(jī)之后高管薪酬的粘性特征顯著高于危機(jī)前。 第八章是結(jié)論部分,在此章中我們回顧和總結(jié)了本文的主要研究結(jié)論；從抑制管理者權(quán)力角度和政策制定角度提出了具體相應(yīng)的政策建議。此外,指出了研究的局限和不足,同時(shí)展望了未來(lái)的研究空間和繼續(xù)努力的方向。 本文的研究在以下幾個(gè)方面做出了創(chuàng)新： 第一,本文從影響高管行為的核心因素——心理特征出發(fā),進(jìn)行跨學(xué)科的研究,探討不同心理特征下薪酬操縱行為的形成機(jī)理,拓寬了薪酬操縱形成機(jī)理的理論視野。具體的,本文通過(guò)心理因素來(lái)解釋國(guó)有企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性,對(duì)于此類的文章,目前學(xué)者仍缺乏相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn),而這種研究思路可以為未來(lái)的研究提供啟示。 第二,本文研究了基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的操縱,推進(jìn)了事后薪酬操縱方式的研究,豐富了現(xiàn)有薪酬操縱的研究視角。對(duì)于辯護(hù)心理下薪酬操縱,我們的研究不同于主流的理論預(yù)期,我們認(rèn)為高管會(huì)基于薪酬辯護(hù)的心理提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性。對(duì)此,我們將業(yè)績(jī)按照企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)指標(biāo)間的高低首先進(jìn)行區(qū)分,研究高管是否會(huì)提高薪酬與較高業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)性來(lái)操縱薪酬,并探討相對(duì)薪酬高低下操縱的程度；此外,我們將業(yè)績(jī)按照與行業(yè)相比的高低程度進(jìn)行區(qū)分,探討高管是否會(huì)選擇具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的指標(biāo)為其高薪辯護(hù)。 第三,本文從事前的盈余管理操縱到事后的薪酬契約操縱、薪酬粘性,系統(tǒng)的研究了薪酬操縱的全過(guò)程,對(duì)高管心理效應(yīng)的揭示以及高管薪酬契約有效性的理解做了更立體、更深刻的解釋。本文檢驗(yàn)心理誘因的討論思路可以為未來(lái)的研究提供方向。此外,本文探索從業(yè)績(jī)考核角度來(lái)分析操縱的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ),加入國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀分析,進(jìn)而使得薪酬操縱的研究前提有據(jù)可循,這有利于高管薪酬操縱的研究形成一個(gè)完整的體系。
【關(guān)鍵詞】：國(guó)有企業(yè) 薪酬操縱 攀比心理 辯護(hù)心理 自我歸因偏差
【學(xué)位授予單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：B844.3;F272.92;F276.1
【目錄】：

• 摘要4-8
• Abstract8-16
• 1. 緒論16-26
• 1.1 研究背景與研究意義16-19
• 1.1.1 研究背景16-17
• 1.1.2 研究意義17-19
• 1.2 相關(guān)概念界定19-21
• 1.2.1 心理誘因19
• 1.2.2 國(guó)有企業(yè)19-20
• 1.2.3 高管薪酬操縱20-21
• 1.3 研究思路與結(jié)構(gòu)安排21-26
• 1.3.1 研究思路21-22
• 1.3.2 研究方法與結(jié)構(gòu)安排22-25
• 1.3.3 研究的創(chuàng)新點(diǎn)25-26
• 2. 文獻(xiàn)綜述26-54
• 2.1 最優(yōu)契約論26-33
• 2.1.1 薪酬激勵(lì)效果的研究27-30
• 2.1.2 薪酬激勵(lì)影響因素的研究30-33
• 2.2 管理層權(quán)力論33-44
• 2.2.1 直接的權(quán)力租金攫取33-37
• 2.2.2 薪酬操縱37-44
• 2.3 管理者心理的研究44-52
• 2.3.1 攀比的研究45-48
• 2.3.2 薪酬辯護(hù)的研究48
• 2.3.3 自我歸因偏差的研究48-52
• 2.4 小結(jié)52-54
• 3. 國(guó)企高管薪酬操縱的背景分析54-72
• 3.1 國(guó)有企業(yè)代理問(wèn)題的體制根源54-56
• 3.2 國(guó)有企業(yè)高管薪酬操縱的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)56-66
• 3.2.1 國(guó)有企業(yè)高管權(quán)力的形成56-61
• 3.2.2 國(guó)企高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的困難性61-66
• 3.3 國(guó)有企業(yè)高管的薪酬現(xiàn)狀分析66-70
• 3.3.1 高管薪酬總體狀況66-67
• 3.3.2 不同控制層級(jí)下的高管薪酬對(duì)比67-68
• 3.3.3 高管薪酬行業(yè)內(nèi)以及行業(yè)間的對(duì)比68-70
• 3.3.4 高管薪酬與業(yè)績(jī)的彈性70
• 3.4 國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題70-72
• 4. 心理誘因與薪酬操縱的理論分析72-92
• 4.1 薪酬操縱的理論基礎(chǔ)72-77
• 4.1.1 企業(yè)契約理論72-75
• 4.1.2 管理層權(quán)力論75-77
• 4.2 行為公司治理理論77-80
• 4.3 攀比心理與行為的理論分析80-83
• 4.3.1 社會(huì)比較理論80-81
• 4.3.2 薪酬攀比與事前薪酬操縱81-83
• 4.4 辯護(hù)心理與行為的理論分析83-87
• 4.4.1 印象管理理論83-85
• 4.4.2 薪酬辯護(hù)與薪酬契約操縱85-87
• 4.5 自我歸因偏差與行為的理論分析87-92
• 4.5.1 歸因理論87-89
• 4.5.2 自我歸因偏差與薪酬粘性89-92
• 5. 基于攀比心理的事前薪酬操縱92-107
• 5.1 問(wèn)題的提出92-94
• 5.2 研究假設(shè)94-97
• 5.3 研究設(shè)計(jì)97-99
• 5.4 實(shí)證結(jié)果與分析99-104
• 5.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)104-106
• 5.6 本章小結(jié)106-107
• 6. 基于辯護(hù)心理的薪酬契約操縱107-120
• 6.1 問(wèn)題的提出107-108
• 6.2 研究假設(shè)108-110
• 6.3 研究設(shè)計(jì)110-113
• 6.4 實(shí)證結(jié)果與分析113-118
• 6.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)118
• 6.6 本章小結(jié)118-120
• 7. 基于自我歸因偏差的薪酬粘性120-133
• 7.1 問(wèn)題的提出120-121
• 7.2 研究假設(shè)121-124
• 7.3 研究設(shè)計(jì)124-126
• 7.4 實(shí)證結(jié)果與分析126-131
• 7.5 本章小結(jié)131-133
• 8. 研究結(jié)論與政策建議133-140
• 8.1 研究結(jié)論133-135
• 8.2 政策建議135-138
• 8.2.1 完善國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理135-137
• 8.2.2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)外部治理137-138
• 8.2.3 將心理因素納入政策考慮138
• 8.3 研究局限與未來(lái)展望138-140
• 參考文獻(xiàn)140-158
• 致謝158-161
• 在讀期間科研成果目錄161

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 陳慶勇;韓立巖;;上市公司對(duì)外并購(gòu)中高管薪酬變動(dòng)實(shí)證研究[J];北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2008年01期

2 江偉;沈藝峰;;大股東控制、資產(chǎn)替代與債權(quán)人保護(hù)[J];財(cái)經(jīng)研究;2005年12期

3 張鳴;郭思永;;高管薪酬利益驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)并購(gòu)——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J];財(cái)經(jīng)研究;2007年12期

4 任春艷;;從企業(yè)投資效率看盈余管理的經(jīng)濟(jì)后果——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J];財(cái)經(jīng)研究;2012年02期

5 周澤將;杜興強(qiáng);;高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證研究——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J];財(cái)貿(mào)研究;2009年02期

6 江偉;;管理者過(guò)度自信,融資偏好與公司投資[J];財(cái)貿(mào)研究;2010年01期

7 孫蔓莉;;年報(bào)自利性歸因案例研究[J];財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì);2008年22期

8 陳志廣;高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究[J];當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué);2002年05期

9 張仁德,韓晶;國(guó)有經(jīng)濟(jì)腐敗的委托代理因素分析[J];當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué);2003年02期

10 楊蓉;;壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬問(wèn)題研究:基于在職消費(fèi)的視角[J];復(fù)旦學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2011年05期

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 陳舒予;過(guò)度自信與公司治理[D];廈門(mén)大學(xué);2008年

  本文關(guān)鍵詞：基于心理誘因的國(guó)企高管薪酬操縱研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：272088