本文關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性影響的實證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：高管激勵問題一直是公司治理的一個熱點問題,高層管理者負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營管理和重大戰(zhàn)略的選擇,可以說高管直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營績效好壞,在競爭日益激烈的情況下,企業(yè)建立如何對高管進(jìn)行有效的薪酬激勵體制以及如何解決委托代理問題,已經(jīng)成為了最近幾年來相對來說較為關(guān)注的研究問題。高管薪酬激勵作為高管激勵中的一種,如果做得好有利于緩和由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離帶來的股東和經(jīng)理層的代理問題,使經(jīng)理層和股東的利益更趨于一致,從而減少代理成本。本文的研究目的就是通過實證分析驗證和理論分析來研究我國上市公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬及高管薪酬業(yè)績敏感性的影響。本文在公司治理理論,管理激勵理論和委托代理理論的理論框架下,結(jié)合我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)改革的背景,選取2010年-2012年我國A股主板上市公司的2919個樣本,按照總體樣本、國有企業(yè)樣本、非國有企業(yè)樣本,行業(yè)、年度、地區(qū)對樣本進(jìn)行了描述性統(tǒng)計。說明我國A股主板上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)及高管薪酬的現(xiàn)狀。在實證部分,本研究建立了三個模型,分別是高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性模型、兩職合一與高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性模型和股權(quán)集中度與高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性模型。從兩職合一、股權(quán)集中度這兩個角度系統(tǒng)分析了公司治理結(jié)構(gòu)對我國上市公司高管薪酬以及高管薪酬業(yè)績敏感性的影響。通過實證研究發(fā)現(xiàn):1、公司業(yè)績與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。2、兩職合一與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。3、股權(quán)集中度與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。4、兩職合一與高管薪酬業(yè)績敏感性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。5、股權(quán)集中度與高管薪酬業(yè)績敏感性呈正相關(guān)關(guān)系。結(jié)合我國A股主板上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)及高管薪酬現(xiàn)狀和實證分析結(jié)果,對如何建立有效的公司治理結(jié)構(gòu)對高管進(jìn)行激勵的提出了如下建議:1、完善我國上市公司的薪酬激勵機制,2、消除公司中兩職合一的情況,3、優(yōu)化我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。
【關(guān)鍵詞】：高管薪酬 薪酬業(yè)績敏感性 兩職合一 公司治理
【學(xué)位授予單位】：云南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F271;F272.92;F832.51
【目錄】：

• 摘要3-4
• Abstract4-8
• 第一章 緒論8-13
• 第一節(jié) 研究背景和研究意義8-13
• 一、研究背景8-9
• 二、研究目的和意義9-10
• 三、研究內(nèi)容及研究方法10-13
• 第二章 理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述13-25
• 第一節(jié) 理論基礎(chǔ)13-17
• 一、委托代理理論13-14
• 二、管理激勵理論14-16
• 三、公司治理理論16-17
• 第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述17-25
• 一、國外文獻(xiàn)綜述17-21
• 二、國內(nèi)文獻(xiàn)綜述21-24
• 三、國內(nèi)外研究述評24-25
• 第三章 相關(guān)概念界定及研究假設(shè)25-30
• 第一節(jié) 相關(guān)概念界定25-27
• 一、公司治理結(jié)構(gòu)25-26
• 二、高管26-27
• 三、高管薪酬27
• 四、薪酬業(yè)績敏感性27
• 第二節(jié) 研究假設(shè)的提出27-29
• 一、高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性假設(shè)27-28
• 二、兩職合一與高管薪酬的相關(guān)性假設(shè)28
• 三、兩職合一與高管薪酬業(yè)績敏感性的假設(shè)28
• 四、股權(quán)集中度與高管薪酬的相關(guān)性假設(shè)28-29
• 五、股權(quán)集中度與高管薪酬業(yè)績敏感性的假設(shè)29
• 第三節(jié)本部分小結(jié)29-30
• 第四章 實證研究30-42
• 第一節(jié) 研究設(shè)計30-34
• 一、樣本選擇和數(shù)據(jù)來源30
• 二、變量定義30-33
• 三、建立回歸模型33-34
• 第二節(jié) 描述性統(tǒng)計34-38
• 一、全樣本描述性統(tǒng)34
• 二、國有和非國有企業(yè)樣本描述性統(tǒng)計34-35
• 三、不同年度的樣本描述性統(tǒng)計35-37
• 四、不同地區(qū)的樣本描述性統(tǒng)計37-38
• 第三節(jié) 相關(guān)性檢驗38-39
• 一、Pearson相關(guān)性檢驗38-39
• 第四節(jié) 回歸分析39-41
• 一、公司業(yè)績與高管薪酬多元回歸分析39
• 二、兩職合一與高管薪酬及高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸檢驗39-40
• 三、股權(quán)集中度與高管薪酬及高管薪酬業(yè)績敏感性回歸分析40-41
• 第五節(jié) 穩(wěn)健性檢驗41-42
• 第五章 結(jié)語42-48
• 第一節(jié) 研究結(jié)論、對策建議42-45
• 一、研究結(jié)論42-44
• 二、對策建議44-45
• 第二節(jié) 論文的創(chuàng)新點及展望45-48
• 一、論文可能的創(chuàng)新點45-46
• 二、本研究的局限及展望46-48
• 參考文獻(xiàn)48-51
• 致謝51-52
• 本人在讀期間完成的研究成果52

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本文編號：355337