本文關(guān)鍵詞：本土心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

心理學(xué)報 2012, Vol. 44, No.10, 1349?1370

Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.01349

本土心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系

吳偉炯1 劉 毅2 路 紅2 謝雪賢2

(1暨南大學(xué)管理學(xué)院, 廣東 廣州 510632) (2廣州大學(xué)教育學(xué)院, 廣東 廣州 510006)

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摘 要 職業(yè)幸福感是國內(nèi)外學(xué)者和管理實(shí)踐者關(guān)注的重要問題, 本文綜合資源保存理論、工作要求-資源模型和本土心理資本理論, 構(gòu)建并檢驗(yàn)了本土心理資本對職業(yè)幸福感的影響模型。研究一通過訪談、問卷調(diào)查等方法研制了信效度較好的問卷, 1566名教師的調(diào)查結(jié)果表明, 本土心理資本包含事務(wù)型心理資本(希望、樂觀和堅韌)與人際型心理資本(自謙、感恩、利他、情商/情緒智力和信心/自我效能)。研究二使用2280名(1)職業(yè)幸福感教師的有效數(shù)據(jù), 通過控制了其他變量影響后進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模及交叉驗(yàn)證分析, 結(jié)果表明：

(工作投入、工作倦怠、離職意愿和工作滿意度)的積極情感體驗(yàn)(工作投入)與認(rèn)知評價(工作滿意度)存在增益螺旋過程; (2)心理資本通過能量補(bǔ)充和動機(jī)激發(fā)雙過程促進(jìn)職業(yè)幸福感; (3)人際型心理資本通過一級、二級能量補(bǔ)充與動機(jī)激發(fā)過程影響職業(yè)幸福感; 事務(wù)型心理資本也通過一級、二級動機(jī)激發(fā)過程影響職業(yè)幸福感, 但是只通過二級能量補(bǔ)充過程影響職業(yè)幸福感。在中國文化背景下, 人際型心理資本對職業(yè)幸福感的作用更大。

關(guān)鍵詞 職業(yè)幸福感; 心理資本; 本土; 增益螺旋; 能量與動機(jī) 分類號 B849: C93

1 前言

如何提高雇員的職業(yè)幸福感？這一問題得到國內(nèi)外學(xué)者和管理實(shí)踐者的廣泛關(guān)注, 他們從收入、工作特征、工作-家庭沖突、壓力、領(lǐng)導(dǎo)等方面展開研究。先前的研究深化了人們對提升職業(yè)幸福感的認(rèn)識, 但是更多地集中在職業(yè)幸福感的外部影響因素上, 忽視了雇員的心理資源。心理資本理論不僅關(guān)注組織的競爭優(yōu)勢和雇員績效, 而且也強(qiáng)調(diào)了雇員的成長與發(fā)展, 為雇員的職業(yè)幸福感研究開辟了新的視角。

本研究的第一個目的在于, 在控制了其他職業(yè)幸福感的決定因素以后, 構(gòu)建心理資本對職業(yè)幸福感的作用模型。職業(yè)幸福感是主觀幸福感在工作場所中的反映, 指雇員對工作的積極、消極的情感體驗(yàn)和認(rèn)知評價(Wright & Cropanzano, 2004; Diener, 2000; Judge, Thoresen, Bono, & Parron, 2001; Diener, Scollon, & Lucas, 2004; Lyubomirsky, King, & 收稿日期: 2012-02-06

Diener, 2005)。先前的研究使用了工作滿意度、工作投入、工作倦怠、離職意愿等指標(biāo)評估雇員的職業(yè)幸福感(如Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006; Panatik, Rajab, Shaari, Shah, Rahman, & Badri, 2012; Jonge, Bosma, Peter & Siegrist, 2000; Lyubomirsky et al., 2005)。但是很少有文獻(xiàn)較全面地評估職業(yè)幸福感, 即綜合情感體驗(yàn)與認(rèn)知評價兩個成分的積極與消極方面。本研究認(rèn)為, 職業(yè)幸福感就是較高的工作滿意度和較低的離職意愿, 較多的積極情感和較少的消極情感。同時, 本研究不僅考慮職業(yè)幸福感的積極與消極方面, 還關(guān)注幸福情感與認(rèn)知評價之間的內(nèi)在機(jī)制。先前的研究也顯示影響職業(yè)幸福感的因素較多, 為避免參數(shù)估計結(jié)果出現(xiàn)偏差, 諸如人口學(xué)變量、人力資本變量、組織特征變量需要加以控制。

本研究的第二個目的是整合心理資本理論、資源保存理論(Conservation of Resource Theory, 下文稱COR理論)和工作要求-資源模型(Job Demands-

* 教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金(10YJAXLX015)、廣州教育局市屬高�？萍加媱澔�(08B046)資助。 通訊作者: 劉毅, E-mail: psyjohn@foxmail.com

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Resource Model, 下文稱JD-R模型)。JD-R模型強(qiáng)調(diào)組織環(huán)境的作用; 心理資本強(qiáng)調(diào)組織對個人積極資源的投資和收益; COR理論強(qiáng)調(diào)個人對資源的獲得、保持和積累, 并假設(shè)損耗螺旋(loss spirals)或增益螺旋(gain spirals)的存在。三種理論的共同基礎(chǔ)在于對工作資源的重視。到目前為止, 從個人資源角度整合本土心理資本、COR理論與JD-R模型尚未納入實(shí)證檢驗(yàn)。本研究目的在于為三種理論提出概念整合以及解釋機(jī)制的實(shí)證檢驗(yàn)。

本研究的第三個目的在于, 將中國本土心理資本研究與雇員職業(yè)幸福感和離職研究結(jié)合起來。職業(yè)幸福感和離職意愿是組織行為學(xué)與人力資源管理中非常重要的問題。低離職意愿者往往具有較高的工作投入(Schaufeli & Bakker, 2004)和較高的工作滿意度(Green, 2010; 張勉, 李樹茁, 2002)。心理資本對職業(yè)幸福感和離職意愿均有重要作用(如Avey, Reichard, Luthns, & Mhatre, 2011; Avey, 然而, Patera, & West, 2006; Luthans & Jensen, 2005)。很少有研究探討：(1)雇員的心理資本及其內(nèi)部結(jié)構(gòu)是如何影響他們的職業(yè)幸福感; (2)各影響因素同時對離職意愿起到的作用; (3)在中國文化背景下, 組織應(yīng)該從哪些方面促進(jìn)雇員的職業(yè)幸福感。本研究以中小學(xué)教師為樣本, 探索最有效的心理資本結(jié)構(gòu)類型, 運(yùn)用本土心理資本理論擴(kuò)展了雇員職業(yè)幸福感和離職方面的研究。同時, 通過本土化研究以及探討心理資本對職業(yè)幸福感的影響效應(yīng), 也豐富了心理資本研究。

研究一通過訪談和開放式問卷調(diào)查等方法收集項(xiàng)目并研制初始問卷, 然后經(jīng)過項(xiàng)目分析、探索性因素分析、信效度分析以及驗(yàn)證性因素分析, 研制適合中國教師實(shí)情的本土心理資本問卷。研究二通過問卷調(diào)查法搜集數(shù)據(jù), 應(yīng)用相關(guān)分析、路徑分析、交叉驗(yàn)證等方法, 檢驗(yàn)心理資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)對職業(yè)幸福感的影響模型。最后對研究結(jié)果進(jìn)行討論。

資本則強(qiáng)調(diào)“你是誰”及“你想成為什么”, 諸如希望和樂觀。Luthans, Youssef和Avolio (2007)認(rèn)為, 心理資本與COR理論(Hobfoll, 2001, 2011)涉及的個人資源有所不同, 心理資本需要滿足的POB標(biāo)準(zhǔn)包括：(1)積極構(gòu)念; (2)具備理論基礎(chǔ); (3)相對固定; (4)具有開發(fā)性; (5)可測量; (6)與工作績效相關(guān); (7)和其他積極結(jié)果相關(guān)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn), Luthans, Luthans和Luthans(2004)與Luthans等人(2007)認(rèn)為心理資本由自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)構(gòu)成。一方面, 心理資本是滿足POB標(biāo)準(zhǔn)的綜合能力, 符合關(guān)鍵資源理論(Resource- Based View), 即心理資本是管理與調(diào)整其他心理資源以獲得令人滿意結(jié)果的關(guān)鍵性基礎(chǔ)資源。另一方面, 心理資本各組成成分以協(xié)同的方式發(fā)揮作用, 即整體的作用比各個組成部分的作用的總和要大, 符合多元資源理論(Multiple- component Resource Theories)。心理資本是一種綜合的積極心理素質(zhì), 具有投資和收益特性, 可以通過特定方式(PCI)進(jìn)行投資與開發(fā)(Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010), 將個體潛力挖掘出來。從組織層面看, 心理資本能夠幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢; 從個體層面看, 心理資本是促進(jìn)個體成長發(fā)展與績效提升的重要因素。

從心理資本被提出以后, 國內(nèi)外學(xué)者對之開展了廣泛的研究。他們主要集中在三個方面：心理資本的結(jié)構(gòu)、影響心理資本的因素, 以及心理資本與結(jié)果變量的關(guān)系。心理資本與結(jié)果變量關(guān)系研究的文獻(xiàn)顯示, 心理資本與工作績效(如Luthans, Avolio, & Walumbwa, 2005; Walumbwa, Avolio, & Hartnell, 2010; Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, & 工作滿意度(如Luthans, Avolio, Avey, Zhang, 2011)、

& Norman, 2007)、組織承諾(如仲理峰, 2007; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)和主觀幸福感(如Avey, Luthans, Smiths, & Palmer, 2010; Cole, Daly, & Maka, 2009)正相關(guān), 與離職意愿負(fù)相關(guān)(Avey, Patera, & West, 2006; Avey et al.,2011)。研究還表明, 組織支持越多, 雇員心理資本水平越高(Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)。

心理資本結(jié)構(gòu)的研究有利于開展心理資本干預(yù)(psychological capital intervention, PCI), 對組織通過培訓(xùn)、干預(yù)等外在措施短期內(nèi)培養(yǎng)和提升雇員心理資本水平具有重要意義。完全符合POB標(biāo)準(zhǔn)的積極心理結(jié)構(gòu)包括希望、堅韌性、樂觀和信心/自我效能。但是心理資本結(jié)構(gòu)理論目前只是一個初

2 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

2.1 心理資本理論概述

根據(jù)Luthans, Avolio, Walumbwa和Li (2005)的定義, 心理資本是個體積極性的核心心理要素, 具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)(POB)的心理狀態(tài), 它超出了人力資本和社會資本之上, 并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。人力資本強(qiáng)調(diào)“你知道什么”, 諸如知識與技能; 社會資本強(qiáng)調(diào)“你認(rèn)識誰”, 諸如關(guān)系和人脈;而心理

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步模型, 也可能存在符合這個標(biāo)準(zhǔn)的其他積極心理文獻(xiàn)表明, 心理結(jié)構(gòu), 如情緒智力, 感恩, 勇氣等。

資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)隨著文化差異而有所變化。有研究發(fā)現(xiàn), 葡萄牙公務(wù)員的心理資本由信心、樂觀、堅韌、路徑力和意志力五因素構(gòu)成, 其中路徑力和意志力由希望因素分化而來(Rego, Marques, Leal, Sousa, & Cunha, 2010)。中國本土心理資本研究也表明, 本土心理資本是包含事務(wù)型心理資本與人際型心理資本的雙因素結(jié)構(gòu), 其中事務(wù)型心理資本與西方心理資本基本相似, 人際型心理資本則具有本土文化氣息(柯江林, 孫健敏, 李永瑞, 2009)。

心理資本理論與COR理論和JD-R模型存在差異。首先, COR理論所涉及的個人資源范圍更廣, 既包含了穩(wěn)定不變的個人特質(zhì), 諸如自尊和人格, 也包含了可學(xué)習(xí)和開發(fā)的個人資源, 諸如希望和信心; 心理資本特指符合POB標(biāo)準(zhǔn)的綜合的心理資源, 包含于COR的資源中。其次, JD-R模型所涉及的工作資源(諸如社會支持和工作自主權(quán))主要指外部工作資源, 心理資本是一種可開發(fā)的內(nèi)部個人資源。

盡管存在差異, 心理資本理論與COR理論、JD-R模型還是具有共同基礎(chǔ)：(1) COR理論與JD-R模型都假設(shè)工作資源與離職意愿等消極結(jié)果負(fù)相關(guān), 工作資源調(diào)節(jié)了工作要求與消極結(jié)果的關(guān)系, 實(shí)際上, 心理資本也具備以上作用(趙簡, 張西超, 2010; Cheung, Tang, So-kum, & Tang, 2011); (2)心理資本理論與COR理論的假設(shè)一致, 心理資本假設(shè)組織對雇員積極心理能力的投資與開發(fā), COR理論假設(shè)個人資源的獲得、保持和積累。這兩種假設(shè)體現(xiàn)在JD-R模型的動機(jī)過程中, 是組織提供工作資源投資與開發(fā)個體內(nèi)部工作資源——心理資本, 從而產(chǎn)生了組織承諾(仲理峰, 2007; Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003)和較低的離職意愿(Schaufeli & Bakker, 2004)等積極結(jié)果。Luthans等

人(2008)關(guān)于組織支持影響心理資本和組織承諾的研究提供了實(shí)證支持。因此, 借助COR理論, 心理資本或許可以擴(kuò)展JD-R模型。

2.2 心理資本影響職業(yè)幸福感的模型

圖1 展現(xiàn)了本研究所要檢驗(yàn)的心理資本對職業(yè)幸福感的影響模型。根據(jù)這個模型, 本土心理資本, 即事務(wù)型心理資本和人際型心理資本對職業(yè)幸福感的作用通過工作的積極與消極雙過程——能量過程和動機(jī)過程——傳遞出來。根據(jù)先前研究, 我們使用工作倦怠和工作投入(Hakanen et al., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004; Hakanen, Schaufelib, & Ahola, 2008)、離職意愿(Panatik et al., 2012; Munn, Barber, & Fritz, 1996; Jamal, Baba, & Rivière, 1998)以及工作滿意度(Jonge et al., 2000; Lyubomirsky et al., 2005; Panatik et al., 2012)對職業(yè)幸福感進(jìn)行評估。從主觀幸福感理論(Diener, 2000)看, 工作投入和工作倦怠代表了工作情感體驗(yàn)的積極、消極方面, 工作滿意度和離職意愿反映了工作認(rèn)知評價的積極、消極方面。

大量研究表明, 人力資本變量(教育情況、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等)、人口統(tǒng)計變量(性別、年齡、婚姻狀況等)和組織特征(學(xué)校性質(zhì)、地理位置以及學(xué)校類型等)對工作投入、工作倦怠、工作滿意度以及離職意愿有影響(如Lyubomirsky et al., 2005; 劉毅, 吳宇駒, 邢強(qiáng), 2009; Diener, 2000; 張興貴, 郭楊, 2011; Price, 2001; 張勉, 李樹茁, 2002)。這9種變量與職業(yè)幸福感各指標(biāo)之間的特定關(guān)系不是本文的研究內(nèi)容, 在統(tǒng)計分析中進(jìn)行了控制。為了模型更清晰, 控制變量及其路徑并未表示出來。 2.2.1 本土心理資本的結(jié)構(gòu)

與先前的本土心理資本研究(柯江林等, 2009)一致, 本研究關(guān)注心理資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。由于中西

圖1 心理資本影響職業(yè)幸福感的雙過程模型

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方文化差異, 以北美為代表的西方文化是相互獨(dú)立的自我觀, 強(qiáng)調(diào)個體與他人的分離、按自己的意愿行事; 而以東亞為代表的東方文化是相互協(xié)調(diào)的自我觀, 重視個體與他人的聯(lián)系、遵從社會期待行事。這些文化差異影響了雇員對“我是誰”和“我想成為什么人”的回答。文獻(xiàn)中心理資本研究也缺乏對東方背景下人際型心理資本的考慮。為此, 本研究將雇員心理資本概念化為事務(wù)型心理資本(Task-oriented PsyCap)和人際型心理資本(Guanxi-oriented PsyCap), 并進(jìn)一步探討兩者在能量過程和動機(jī)過程中的不同作用以及對職業(yè)幸福感的影響。

為了檢驗(yàn)以上模型, 本研究選取中國的中小學(xué)教師作為研究對象, 主要基于以下考慮：第一, 中小學(xué)教師長期從事基礎(chǔ)教育工作,與其他人際服務(wù)工作者相比具有較高的職業(yè)倦怠,探討如何減少教師的倦怠以促進(jìn)教師職業(yè)健康, 提高其工作投入從而增加其職業(yè)幸福感具有重要現(xiàn)實(shí)價值; 第二, 教師是職業(yè)倦怠與職業(yè)幸福感研究較早關(guān)注的職業(yè)群體之一(如Horn, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2004; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), 但是在教師倦怠和工作投入的整合框架下探討心理資本對職業(yè)幸福感影響作用的研究至今尚未見到。根據(jù)當(dāng)前本土心理資本的研究，

假設(shè)1 在中國文化背景下, 教師的心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)包含事務(wù)型心理資本與人際型心理資本。

2.2.2 能量補(bǔ)充過程

根據(jù)JD-R模型(Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004), 任何職業(yè)都具有兩類影響工作壓力的潛在因素, 一類是工作需求, 另一類是工作資源。工作需求是指為保持身體或心理的成就和技能, 個體對工作中的身體、心理、社會和組織等因素的需求, 諸如過多的工作量, 角色負(fù)荷, 角色沖突, 時間壓力以及工作變化等。工作資源指的是工作中具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo), 減少工作需求以及生理和心理上的消耗, 促進(jìn)個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展的因素, 諸如工作控制、社會支持、參與、反饋、獎酬、工作穩(wěn)定等。工作需求和工作資源在工作中引發(fā)了兩個潛在的心理過程：第一個過程是能量耗竭過程, 即持續(xù)的工作需求耗盡雇員的精力, 導(dǎo)致工作倦怠, 最終產(chǎn)生消極的工作結(jié)果, 諸如健康問題和離職意愿等(Bakker et al., 2003); 第二個過程是動機(jī)過程, 即工作資源的獲

得激發(fā)了雇員的工作動機(jī), 產(chǎn)生了工作投入, 最終產(chǎn)生積極的工作結(jié)果, 比如低離職意愿(Schaufeli & Bakker, 2004)和組織承諾(Hakanen et al., 2006)。文獻(xiàn)中, 該模型被稱為職業(yè)幸福感的積極消極雙過程模型, 在很多國家和職業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用(如Lorente, Salanova, Martinez, & Schaufeli, 2008; Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005)。

如圖1 假設(shè)模型的能量補(bǔ)充過程(心理資本→工作倦怠→離職意愿/工作滿意度)所示, 本文認(rèn)為, 心理資本可以為JD-R模型的能量耗竭(健康損傷)過程補(bǔ)充身心能量, 表現(xiàn)為心理資本對工作倦怠的緩解。工作倦怠是雇員個體不能有效應(yīng)對工作上持續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期反應(yīng), 具體表現(xiàn)為情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀(Maslach et al., 2001)。情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗, 疲乏不堪, 精力喪失; 人格解體指個體對工作和工作相關(guān)人員漠不關(guān)心的態(tài)度; 個人成就感降低指個體的勝任感和工作成就感的下降。擁有較高心理資本水平的教師的能量更充足, 能夠較長遠(yuǎn)地看待努力與回報的關(guān)系, 面對過多的工作量和角色沖突等工作壓力也能減緩個人資源的消耗, 更容易且更多得到來自同事、朋友、家庭方面的社會支持, 具有更多工作應(yīng)對方法以防止人格解體, 因此心理資本水平高的教師具有較少的工作倦怠。在中國文化背景下, 本研究假設(shè)：

假設(shè)2-1 事務(wù)型心理資本與教師的工作倦怠負(fù)向相關(guān)。

假設(shè)2-2 人際型心理資本與教師的工作倦怠負(fù)向相關(guān)。

根據(jù)JD-R模型, 能量過程是一個倦怠產(chǎn)生的消極過程, 帶來了消極的結(jié)果。本研究認(rèn)為, 心理資本通過能量過程影響工作滿意度和離職意愿。心理資本與工作滿意度正相關(guān), 與離職意愿負(fù)相關(guān)已得到實(shí)證支持(如仲理峰, 2007; Avey et al., 2006), 文獻(xiàn)中也看到, 工作倦怠與工作滿意度負(fù)相關(guān)(如Shanafelt et al., 2009)、與離職意愿正相關(guān)(Babakus, Yavas, & Ashill, 2009)。但是, 工作倦怠有時是低工作滿意度的原因(如Singh, Goolsby, & Rhoads, 1994; Shanafelt et al., 2009; Shepherd, Tashchian, & Ridnour, 2011), 有時則是低工作滿意度的結(jié)果(如Piko, 2006; Ogresta, Rusac, & Zorec, 2008; Rouleau et al., 2012)。盡管工作倦怠與工作滿意度之間的因果關(guān)系存在爭議, 本研究認(rèn)為, 工作滿意度與工作倦怠是相互影響的。工作滿意度反映了雇員對付出

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與回報的看法。當(dāng)付出與回報失衡時, 個體將產(chǎn)生工作倦怠的損耗螺旋(Hobfoll, 2001, 2011; Hakanen, & Schaufeli, 2012), 也就是說, 工作倦怠也會影響工作滿意度, 因此：

假設(shè)3-1 工作倦怠與教師的工作滿意度負(fù)向相關(guān)。

假設(shè)3-2 工作倦怠與教師的離職意愿正向 相關(guān)。

2.2.3 動機(jī)激發(fā)過程

如圖1 假設(shè)模型的動機(jī)過程(心理資本→工作投入→離職意愿/工作滿意度)所示, 本文認(rèn)為, 心理資本通過動機(jī)激發(fā)過程促進(jìn)職業(yè)幸福感(工作投入、工作滿意度和離職意愿)。工作投入是組織成員的自我與其工作角色的結(jié)合(Kahn, 1990)。研究表明, 心理意義(個體對工作目標(biāo)的價值及其與自己的理想或標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系的評價和判斷)能夠影響工已有研究強(qiáng)調(diào)作投入(May, Gilson, & Harter, 2004)。

工作倦怠和工作投入是雇員職業(yè)幸福感的兩種原型, 從職業(yè)幸福感的快樂和激發(fā)維度看, 工作倦怠是低的激發(fā)和快樂, 而工作投入是高的激發(fā)和快樂(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002)。Schaufeli等人(2002)認(rèn)為, 工作投入是一種與工作相關(guān)的、積極的、完美的情感與動機(jī)狀態(tài), 具有持久性和彌散性的特點(diǎn), 這種狀態(tài)包括活力、奉獻(xiàn)和專注�；盍κ侵妇哂谐霰姷木εc韌性, 愿意在工作中付出努力, 并且當(dāng)遇到困難時也能堅持下去; 奉獻(xiàn)是一種對工作的認(rèn)同, 對工作熱情, 有靈感和自豪感以及愿意挑戰(zhàn);專注是指全身心投入工作, 感覺時間過得很快, 不愿與工作分離。心理資本是促進(jìn)個體成長發(fā)展與績效提升的重要心理資源(Luthans, Avey, Smith, & Li, 2008), 體現(xiàn)在JD-R模型中, 是心理資本能夠增強(qiáng)雇員內(nèi)部動機(jī), 使雇員感受到工作的意義, 持續(xù)地表現(xiàn)出工作的活力、奉獻(xiàn)與專注。組織開發(fā)心理資本促進(jìn)雇員工作投入的同時, 心理資本的增加和工作投入也會提高雇員對組織資源的關(guān)注(如尋求同事幫助), 而投入的雇員在完成組織目標(biāo)之后也會增加信心、樂觀等心態(tài), 在組織資源、心理資本與工作投入三者之間可能還存在增益螺旋(Hobfoll, 2001, 2011)。近來的研究為工作資源與工作投入之間的增益螺旋過程提供了實(shí)證支持(Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007; Hakanen, Perhoniemi, Toppinen-Tanner, 2008; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009)。

假設(shè)4-1 事務(wù)型心理資本與教師的工作投入正向相關(guān)。

假設(shè)4-2 人際型心理資本與教師的工作投入正向相關(guān)。

根據(jù)JD-R模型, 動機(jī)過程是工作投入形成的積極過程, 帶來了積極的結(jié)果。本研究認(rèn)為, 心理資本通過動機(jī)過程影響工作滿意度和離職意愿。研究表明, 工作投入與滿意度正相關(guān)(Schaufeli, 2006)、與離職意愿負(fù)相關(guān)(Schaufeli & Bakker, 2004)。個體對工作角色的高投入意味著此角色在其心目中有著重要的地位, 個體傾向于花更多的時間和努力(如加班和學(xué)習(xí)新技能)去獲取工作滿意度, Sekaran (1989)指出, 高工作投入的雇員比低工作投入的雇員會把更多的時間放在工作中, 因而對工作技巧有更好的了解, 這反過來又提高了工作滿意度。也就是說, 工作投入也會影響滿意度(Hakanen & Schaufeli, 2012), 兩者之間也可能存在增益螺旋。由此,

假設(shè)5-1 工作投入與教師的離職意愿負(fù)向相關(guān)。

假設(shè)5-2 工作投入與教師的工作滿意度正向相關(guān)。

離職意愿不僅是本研究職業(yè)幸福感的評估指標(biāo), 而且是組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域的重要問題。本研究認(rèn)為, 心理資本通過能量與動機(jī)過程與離職意愿相關(guān), 并且職業(yè)幸福感內(nèi)部的工作滿意度與離職意愿負(fù)向相關(guān)。研究表明, 工作滿意度是所有影響離職意愿因素的中介變量(張勉, 李樹茁, 2002; Green, 2010)。工作滿意度越低, 雇員的離職意愿就越高; 反之, 雇員的離職意愿就越低。中國社會轉(zhuǎn)型期, 教師的工作要求和工作資源失衡, 工作滿意度不高, 迫于就業(yè)壓力對離職行為考慮謹(jǐn)慎, 但是不可避免地會產(chǎn)生離職意愿, 也就是較低的職業(yè)承諾。

假設(shè)6 工作滿意度與教師離職意愿負(fù)向 相關(guān)。

3 研究一

當(dāng)前心理資本的本土化研究主要以企業(yè)雇員為研究對象(柯江林等, 2009), 尚未涉及教育組織中的雇員——中小學(xué)教師, 研究結(jié)論是否適合教師尚不知曉。研究一在中國文化背景下, 深入基礎(chǔ)教育組織探索既符合心理資本內(nèi)涵又能體現(xiàn)教師實(shí)情的積極心態(tài), 并為后續(xù)研究開發(fā)研究工具。

  本文關(guān)鍵詞：本土心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。