近些年,金融類呼叫服務(wù)中心在市場上越來越多,企業(yè)之間的人才競爭也日趨激烈,如何在競爭中吸引人才、選擇人才、留住人才,受到政府、企業(yè)、協(xié)會、專家、媒介和社會的廣泛關(guān)注。由于企業(yè)人力需求量巨大,現(xiàn)有的招聘模式多還是以甄選者的主觀判斷為主,這一甄選方法會加大新員工的流失,給企業(yè)招聘成本帶來考驗(yàn)。勝任力的概念最早由David·McClelland提出,經(jīng)過多年的演化使用,在全球很多企業(yè)中的應(yīng)用都是非常優(yōu)秀的。本文在理論層面主要介紹了招聘的概念和勝任力概念、要素以及勝任力模型目前的應(yīng)用情況。本文以J銀行呼叫服務(wù)中心為研究對象,經(jīng)過文獻(xiàn)查閱,實(shí)地考察,問卷調(diào)研,數(shù)據(jù)分析等,結(jié)合勝任力模型的特征和構(gòu)建方式,對J銀行呼叫服務(wù)中心招聘體系存在的問題和問題的原因進(jìn)行了診斷,并在勝任力特征理論的指導(dǎo)下,優(yōu)化了J銀行呼叫服務(wù)中心的招聘甄選體系。在論文最后的總結(jié)部分,主要總結(jié)了本文的研究結(jié)果和研究貢獻(xiàn),也闡述了研究的不足之處和對未來的展望。

【文章頁數(shù)】：48 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖1-1研究內(nèi)容框架

第一章緒論4圖1-1研究內(nèi)容框架論文總體的目的是為了提高J銀行呼叫服務(wù)中心的招聘環(huán)節(jié)的整體效率，實(shí)現(xiàn)崗位與能力盡量匹配，最終實(shí)現(xiàn)J銀行呼叫服務(wù)中心的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。優(yōu)化內(nèi)容包括統(tǒng)一的目標(biāo)和原則；梳理員工勝任力要素；梳理崗位說明書；設(shè)計問卷并建立員工勝任力模型；勝任力模型在招募環(huán)節(jié)、....

圖3-1J銀行呼叫服務(wù)中心組織結(jié)構(gòu)

基于勝任力模型的J銀行呼叫服務(wù)中心招聘體系優(yōu)化9第三章J銀行呼叫服務(wù)中心招聘現(xiàn)狀分析第一節(jié)企業(yè)概況J銀行呼叫服務(wù)中心隸屬于J銀行集團(tuán)，J銀行有著一百多年的歷史，是中國的國有股份制商業(yè)銀行之一，2005年在港交所上市，2007年在上海的證券交易所上市。J銀行業(yè)務(wù)廣泛，包括商業(yè)銀行、....

圖3-2J銀行呼叫服務(wù)中心崗位人數(shù)分布

第三章J銀行呼叫服務(wù)中心招聘現(xiàn)狀分析10如圖3-2所示。信用卡客服崗員工數(shù)量最多，也是J銀行呼叫服務(wù)中心近幾年來的招聘重點(diǎn)崗位。圖3-2J銀行呼叫服務(wù)中心崗位人數(shù)分布第二節(jié)招聘現(xiàn)狀及流程概況一、招聘部門設(shè)置J銀行呼叫服務(wù)中心在成立時就將企業(yè)的招聘和入職培訓(xùn)單獨(dú)組成了一個招聘培訓(xùn)部....

本文編號：4020776