山東高速集團(tuán)自成立至今,已有十多年的歷程,在這些年的發(fā)展過程中,積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)和深刻的教訓(xùn),同時(shí)因?yàn)榧瘓F(tuán)公司的良好發(fā)展勢頭,也網(wǎng)羅了省內(nèi)乃至全國、全世界各地的精英人才‘的加盟。如何發(fā)揮這些人才的優(yōu)勢,助集團(tuán)公司發(fā)展,是擺在集團(tuán)公司高層管理人員以及人力資源部面前的一個(gè)重要問題,而員工績效考核制度的完善與否,是解決這個(gè)問題的重中之重。本文根據(jù)山東高速集團(tuán)的特征,首先以績效考核的相關(guān)理論為指導(dǎo),借鑒國內(nèi)、國際先進(jìn)研究成果,探索、分析該公司員工績效考核實(shí)施過程中存在的主要問題,并簡要分析這些問題的成因。針對行政人員的考核難以本土化、實(shí)操性差以及績效考核的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)不大；針對研發(fā)人員的績效考核難以定量；針對銷售人員的績效考核內(nèi)容設(shè)置片面單一,忽視對團(tuán)隊(duì)的整體考核以及由此引起的過度競爭等問題,都是本文重點(diǎn)研究內(nèi)容。形成這些問題的原因雖然多種多樣,但總體離不開以下幾種：績效考核方法單一、績效考核的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)脫鉤、績效考核溝通和反饋機(jī)制不健全等。本文利用多學(xué)科綜合研究方法、案例分析法、采用理論與實(shí)踐相結(jié)合等多種研究方法,提出解決這些問題的建議,從而達(dá)到優(yōu)化績效考核的目的,最終為企... 

【文章來源】：山東大學(xué)山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

山東高速集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖

項(xiàng)措施就像木桶原理一樣，在提高員工學(xué)習(xí)積極性提高員工素質(zhì)的同時(shí)，也提高了企業(yè)的整體水平和競爭力。如圖3一6所示，這是2009年集團(tuán)所做的一份關(guān)于績效考核的問卷調(diào)查，圖3一5所顯示的是“你”認(rèn)為績效考核的主要目的是什么，從圖中我們可以了解到員工對績效考核的認(rèn)識還是比較健康、正面的。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]建立以EVA為核心的國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核體系——以江蘇揚(yáng)農(nóng)化工集團(tuán)有限公司為例[J]. 李春艷.  經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2010(12)
[2]IT部門績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J]. 李懷建.  中國金融電腦. 2009(06)
[3]國有企業(yè)績效考核問題及對策[J]. 張寶福.  中國科技信息. 2008(11)
[4]芻論高科技企業(yè)員工的績效考核[J]. 鄭紅莉.  時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊). 2007(01)
[5]軟件企業(yè)中對軟件人員的績效考核管理研究[J]. 劉俊斌.  生產(chǎn)力研究. 2006(07)
[6]職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題及對策研究[J]. 袁凌,王來賓,謝發(fā)勝.  當(dāng)代財(cái)經(jīng). 2006(04)
[7]國有建筑企業(yè)建立績效考核運(yùn)行環(huán)境的研究[J]. 張文杰.  鐵道工程學(xué)報(bào). 2006(02)
[8]溝通——績效管理的靈魂和核心[J]. 王建中.  金山企業(yè)管理. 2005(04)
[9]轉(zhuǎn)制科研院所人力資源潛能發(fā)揮的策略[J]. 高崇敏.  廣西科學(xué)院學(xué)報(bào). 2005(03)
[10]我國高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及對策[J]. 劉勝春.  臺聲.新視角. 2005(07)

博士論文
[1]企業(yè)知識型員工績效管理研究[D]. 柳麗華.山東大學(xué) 2006

碩士論文
[1]高科技企業(yè)員工績效考評模型研究[D]. 安翔.西北大學(xué) 2003
[2]高科技企業(yè)知識員工激勵機(jī)制研究[D]. 郭馬兵.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2003



本文編號：3377286