今天,隨著經(jīng)濟全球化進程的加快,鐵路行業(yè)的競爭也在加劇,中國鐵路公司正從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期。如何吸引人才激勵人才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分,公司需要具有競爭力和吸引力的薪酬管理體系來激勵員工為公司更好的服務(wù)。本文通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),濟鐵通公司薪酬體系存在幾個問題:薪酬設(shè)計戰(zhàn)略不明晰,薪酬體系缺乏對內(nèi)公平性和對外競爭性,薪酬結(jié)構(gòu)不完全合理科學(xué),基本福利不能滿足員工的安全感和穩(wěn)定性,績效考核體系不健全。公司薪酬體系不能體現(xiàn)公平性和激勵效應(yīng),沒有對外競爭力,引起員工不滿,工作懶散,跳槽時常發(fā)生。本文針對性提出了濟鐵通公司薪酬管理體系設(shè)計具體內(nèi)容。包括科學(xué)合理的進行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計,更加科學(xué)的進行崗位工資設(shè)置,配套進行規(guī)范化薪酬動態(tài)管理,建立健全福利補貼等薪酬體系�；隈R斯洛的需求原則,首先保證員工的基本生活,設(shè)立基本工資,同時提高崗位工資,增加企業(yè)的對外競爭力,補充福利措施,強化績效考核的科學(xué)性,使員工對企業(yè)有強烈的認同感。同時結(jié)合濟鐵通公司行業(yè)特點,增加了崗位安全績效考核工資,加強崗位安全績效考核。增強員工個人價值感,徹底從大鍋飯體制中解脫出來,促進員工努力工作,同時也增加了工資以外的補償工資、福利及企業(yè)年金,企業(yè)年金制度是被西方國家實施并且有效的方法,它的目的是將公司的部分利潤與員工生活發(fā)展相結(jié)合,實現(xiàn)共贏。通過本文的分析,濟鐵通公司管理者可以重新認識人才激勵和薪酬管理,并能通過運用本文提出的建議合理化進行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計。
【學(xué)位單位】：青島科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F532.6
【部分圖文】：

局部又呈現(xiàn)出人才緊張的狀態(tài)，這與鐵路企業(yè)人員配置結(jié)構(gòu)不合理有關(guān)，力資源沒有系統(tǒng)的規(guī)劃。尤其是：專業(yè)技術(shù)人才較少，技術(shù)人才這幾年不斷流不能適應(yīng)現(xiàn)代化高鐵飛速發(fā)展的需要。在通信系統(tǒng)領(lǐng)域，隨著高鐵運輸業(yè)的飛發(fā)展，動車組出行次數(shù)的增加，迫切需要大量高技術(shù)的動車組通信人員，但這通信人員的培訓(xùn)不可能一蹴而就，而且重要崗位都需要極其嚴格豐富的實踐驗。沒有幾年的操作工齡，難以處理疑難故障，達不到動車組的水平。這導(dǎo)致員短缺。與此同時，一些不太重要的職位出現(xiàn)盈余，這就造成了一個現(xiàn)象，有人工作馬馬虎虎，極為輕松，有的人卻累死累活，超負荷工作，但薪酬卻是平主義，大鍋飯盛行，時間一長，不但挫傷員工工作熱情，最終更會導(dǎo)致公司的動生產(chǎn)率降低，安全故障頻出，影響公司的運營效率。濟南通信段從 2009 年底劃歸路局管理，發(fā)展到現(xiàn)在已有在崗職工 1609 其中，干部 526 人，工人 1001 人，新職人員 82 人。從年齡上看，全段職工平均年齡 39 歲，其中 25 歲及以下的 251 人，占 15.26 至 35 歲的 438 人，占 27.2%；36 至 45 歲的 357 人，占 22.2%；46 至 55 歲481 人，占 29.9%；56 歲及以上的 82 人，占 5.1%。見圖 3-1

圖 3-2 濟鐵通公司人員學(xué)歷現(xiàn)狀Figure 3-2 The status quo of personnel education of the company從技術(shù)職稱上看，高級專業(yè)技術(shù)人員 19 人，占干部總數(shù)的 3.6%；中級專業(yè)術(shù)人員 141 人，占干部總數(shù)的 26.8%；初級專業(yè)技術(shù)人員 337 人，占干部總數(shù) 64.1%；無職稱干部 29 人，占干部總數(shù)的 5.5%。從總體上看，隨著近幾年以大學(xué)畢業(yè)生為主體的人才的引進，濟鐵通公司職隊伍較為年輕，知識結(jié)構(gòu)趨于合理，�？萍耙陨蠈W(xué)歷人員占 58.1%，專業(yè)技術(shù)員眾多。但要在更好的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，使人才真正為“科技段”，戰(zhàn)略服務(wù)方面還有較大差距。（1）人才隊伍建設(shè)不能適應(yīng)新形勢的需要。由于歷史原因，濟鐵通公司在鐵通管理時期到劃歸路局管理的前三年中 12的時間里接收大中專院校畢業(yè)生和復(fù)退軍人總數(shù)還不足 100 人，平均每年接收足 9 人，造成了干部人才隊伍在專業(yè)、年齡、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)中存在的“斷層”情較為突出，人才隊伍建設(shè)還不能完全適應(yīng)新時期干部管理的需要，與路局的要

圖 3-3 濟鐵通公司被調(diào)查人員類型分布情況Figure 3-3 The type distribution of the company is investigated根據(jù)上述調(diào)查得知，問卷調(diào)查的對象主要分布在各個年齡段，20-29 歲的分之二十六，共 52 人，30 到 39 歲的人數(shù)占百分四十四，共 88 人，40 到 4的人數(shù)占百分之十七，共 34 人，50 歲以上的人群占百分之十三，共 26 人。體情況見圖 3-4。
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本文編號：2876751