【摘要】： 績效考評是對企業(yè)員工進(jìn)行控制和引導(dǎo)的重要工具,被廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域、各種機(jī)構(gòu)。如何將先進(jìn)的績效考評理念、工具與社會主義市場經(jīng)濟(jì)下的路橋施工企業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合是路橋施工企業(yè)值得探討的課題。 本文以路橋工程管理與績效考評基本理論為基礎(chǔ),以中鐵十一局四公司為研究對象,結(jié)合實(shí)地調(diào)研的研究方法,探討建立適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)體制下路橋施工企業(yè)的績效考評體系,提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策。 通過實(shí)地調(diào)研,對四公司的績效考評現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,包括考評機(jī)構(gòu)、考評層次、考評內(nèi)容、考評滿意度等;在此基礎(chǔ)上深入研究了制約四公司績效考評發(fā)揮效用的因素;對四公司所處行業(yè)特征、員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、崗位設(shè)置及職責(zé)進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查和研究;闡述了四公司績效考評方案的設(shè)計(jì)方法;對四公司的績效考評機(jī)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化;在指標(biāo)結(jié)構(gòu)上做了較科學(xué)的整體規(guī)劃設(shè)計(jì);并給出了指標(biāo)的提取流程,和篩選指標(biāo)的方法。 本文注重切實(shí)結(jié)合四公司的特點(diǎn),用簡易的方法,保證績效考評的可操作性;注重最大范圍內(nèi)收集最有效的信息,保證績效考評公平性;注重先進(jìn)理念與四公司的績效考評文化環(huán)境相結(jié)合。這些研究成果為路橋施工企業(yè)建立個性化的績效考評體系提供了參考,也對其他行業(yè)的企業(yè)具有借鑒意義。
【學(xué)位授予單位】：長安大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號】：F272.92;F542
【圖文】：

3.1四公司員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析[25l3.1.1員工異動狀況分析圖3.1是2004年到2007年公司人員異動情況分析圖�？梢钥吹�，第三季度是公司人員增長高峰期，這是今因拓展市場的需要而引進(jìn)的高校畢業(yè)生。一線操作人員除公司內(nèi)部調(diào)整造成06年4季度新增大量人員，其他年份都是在減少的，是因?yàn)橥诵萑藛T逐年增多，但歷年并未得到補(bǔ)充，呈逐年遞減之勢。愕圖3.1四公司人員異動分析圖圖中的操作人員是指從事現(xiàn)場施工勞作的勞務(wù)工人，管理人員是技術(shù)及機(jī)關(guān)的非勞務(wù)人員。

第三章四公司員工隊(duì)伍、職責(zé)與崗位分析3.1.2員工年齡結(jié)構(gòu)分析圖3.2是公司所有員工年齡結(jié)構(gòu)分布圖。從中可以看到，員工的年齡分布呈現(xiàn)出兩個極端分化。一是25歲左右年齡段的高峰，另一個是50歲左右的年齡段高峰。大量涌入公司的高校畢業(yè)生是25歲左右人員的主要組成部分。50歲左右聚集的是公司前身積累的老員工。相比之下，使得35礴5歲員工明顯不足。直直 直一一t一一一一一萬獷一一 一一一蚤一一一一=月黔一一 一一一數(shù)~~一一壤瀏黔一一 一」」毅撇熱茲蕊易撇 ...匯總1， 20212223料25湯 272.2，勻O肚32，習(xí) 343536，7勻.3

輕的員工隊(duì)伍中，最高學(xué)歷為本科的占了很大比例。這也是高校畢業(yè)生的增加的結(jié)果。3.1.4員工專業(yè)結(jié)構(gòu)分析圖3.4是四公司員工專業(yè)結(jié)構(gòu)分布圖。與公司主營業(yè)務(wù)不符的其它專業(yè)類人員過多，占員工總量的33%，在實(shí)際工程中出現(xiàn)明顯不適的癥狀，也影響了運(yùn)作效率。工程技術(shù)類人員占員工總量一半，但現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)技術(shù)人員緊缺的情況，無法滿足當(dāng)今公司拓展業(yè)務(wù)的需求。主要原因是大部分技術(shù)人員是不久從高校招聘而來，還不能承擔(dān)工作重任。

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本文編號：2792942