【摘要】： 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)員工的頻繁流動(dòng)一方面使企業(yè)之間的技術(shù)交換和文化交流成為可能,另一方面給人力資源管理者在保持企業(yè)合理的員工流動(dòng)率方面創(chuàng)造了難題。從企業(yè)這個(gè)微觀層面上看,掌握重要技術(shù)與客戶資料的員工的流失給企業(yè)帶來了重大的損失,也使企業(yè)管理者日益重視培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感的問題。學(xué)者用“組織承諾”來概括企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的一種依賴、歸屬和忠誠感,并將組織承諾的結(jié)構(gòu)因素進(jìn)行細(xì)分,包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。專門研究組織承諾或員工離職的文獻(xiàn)很多,但缺乏系統(tǒng)地歸納組織承諾對(duì)企業(yè)員工離職行為的影響的文章。本文在閱讀大量相關(guān)資料的基礎(chǔ)上,從實(shí)證研究的角度驗(yàn)證了一系列重要結(jié)論,如情感承諾最能影響企業(yè)員工的離職行為,企業(yè)員工的組織承諾存在結(jié)構(gòu)和水平上的差異。 本文系統(tǒng)地闡述了組織承諾對(duì)企業(yè)員工離職行為的影響。在實(shí)證的過程中,以組織承諾度作為影響離職意愿的重要變量,關(guān)注組織承諾的不同維度在預(yù)測離職意愿時(shí)的不同作用,并探討性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、職務(wù)等人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工離職意愿的影響。文章主要采用SPSS15.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,分別通過因子分析、信度分析、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證,進(jìn)而得出本次研究的主要結(jié)論如下: (1)員工組織承諾水平普遍較低; (2)員工有著較強(qiáng)的離職意愿; (3)員工組織承諾各緯度和離職意愿之間呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中情感承諾和規(guī)范承諾與員工離職意愿之間的負(fù)相關(guān)性最強(qiáng)。 (4)情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職意愿都有顯著的影響,對(duì)鐵路施工企業(yè)員工離職意愿有非常顯著的預(yù)測、解釋能力,其中又以情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職意愿的解釋能力最強(qiáng)。 (5)婚姻狀況和工作職務(wù)對(duì)持續(xù)承諾有顯著影響,性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)對(duì)組織承諾影響不顯著。 (6)工作職務(wù)對(duì)離職意愿有顯著影響,性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)對(duì)離職意愿的影響不顯著。 在對(duì)策與建議方面,文章剖析了產(chǎn)生各種影響的深層次原因,并就提高組織承諾水平、減少員工流失,提出了各種人力資源管理的近期和長期建議。
【學(xué)位授予單位】：西南交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2008
【分類號(hào)】：F272.92;F530.6;F224

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 寧濤;組織承諾、組織公民行為與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系研究[D];中南大學(xué);2010年

2 于潔;建設(shè)工程領(lǐng)域知識(shí)型員工離職傾向問題研究[D];廣州大學(xué);2010年

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本文編號(hào)：2655430