【摘要】：由于現(xiàn)有人事制度的局限性和人事管理觀念的落后,桂林海事局已經(jīng)逐漸暴露出人浮于事、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職工工作缺乏熱情、獎(jiǎng)懲機(jī)制不能很好發(fā)揮調(diào)節(jié)作用、人員使用培養(yǎng)方式簡(jiǎn)單、人員配置不合理等等問題,為了解決這些問題,本文通過對(duì)新公共管理理論、人力資源管理理論的研究,提出傳統(tǒng)的公共組織人力管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要,一個(gè)組織要發(fā)展必須充分考慮的人的因素,即：以人為本。以人為本,就應(yīng)該充分考慮個(gè)體的差異,重視了個(gè)體的差異,才能有的放矢的進(jìn)行管理,所以提出了人員差異化管理的理念。將差異化管理和分類制管理進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的區(qū)分,讓大家認(rèn)識(shí)到差異化管理比分類制管理更加積極和有效的地方。同時(shí),在借鑒西方國(guó)家在差異化管理方面經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,深入分析了桂林海事局工作人員管理存在工作人員使用-培養(yǎng)模式相對(duì)簡(jiǎn)單粗放,未開展職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)；工作人員激勵(lì)機(jī)制不健全,有效競(jìng)爭(zhēng)不足,導(dǎo)致人力資源主觀能動(dòng)性發(fā)揮受到影響；工作人員輪崗程度低,人力資源配置不合理等問題,并運(yùn)用系統(tǒng)論、需求論等人力資源管理理論,提出桂林海事局工作人員差異化管理的可行性模式,即從信息收集分析-建立工作人員差異化數(shù)據(jù)庫(kù)—建立對(duì)應(yīng)績(jī)效考評(píng)體系的模式。 桂林海事局工作人員差異化管理正視并重視了海事工作人員的個(gè)體差異化,而且將個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展與桂林海事局的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,探尋了一種適當(dāng)?shù)�、持續(xù)的、高效的海事工作人員管理模式,實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與組織的相互促進(jìn),具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
[Abstract]:Due to the limitations of the existing personnel system and the backwardness of personnel management concepts, the Guilin Marine Bureau has gradually revealed that there are too many people, lack of competitiveness, lack of enthusiasm for the work of the staff and workers, and the reward and punishment mechanism cannot play a very good role in regulating the situation. In order to solve these problems, this paper studies the new public management theory, human resource management theory, and so on. It is pointed out that the traditional way of human management in public organizations can no longer meet the needs of the development of the situation, and that the human factors that must be fully considered in the development of an organization, that is, people-oriented, must be fully considered. Taking people as the basis, we should fully consider individual differences and attach importance to individual differences, so we can manage them in a targeted way, so we put forward the concept of personnel differentiation management. This paper makes a simple distinction between differentiated management and classified management, which makes us realize that differentiation management is more active and effective than classifying management. At the same time, on the basis of learning from the experience of western countries in the management of differentiation, this paper deeply analyzes the existence of staff use-training mode in Guilin Marine Administration, which is relatively simple and extensive, and does not carry out career planning. Lead to the waste of human resources; The staff incentive mechanism is not perfect and the effective competition is insufficient, which results in the human resources subjective initiative being affected; Based on the system theory and demand theory, this paper puts forward the feasible mode of the differentiated management of the staff of Guilin Marine Bureau, which is based on the low degree of staff turnover and unreasonable allocation of human resources. That is, from the information collection and analysis-the establishment of staff differentiation database-to establish the corresponding performance evaluation system model. The differentiated management of the staff of Guilin Marine Affairs Bureau has faced up to and attached importance to the individual differentiation of maritime personnel, and closely linked the personal growth and development with the development of the Guilin Maritime Affairs Bureau, and explored a suitable and sustainable one. The highly efficient management mode of maritime personnel realizes the mutual promotion between individuals and organizations, which has important practical significance.
【學(xué)位授予單位】：大連海事大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：F272.92;F552

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2392456