員工在工作場所的行為一直是組織行為領(lǐng)域研究的焦點（FaySonnentag,2010）。一般而言，員工的工作行為可分為兩類：角色內(nèi)與角色外行為（Katz,1964）。其中，角色外行為由于處于正式工作體系之外，因而受到大量關(guān)注。早期的研究一直以自愿的情感為基礎(chǔ)，甚至稱之為“自愿性工作行為”（FaySonnentag,2010）。但近些年來，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工的有些工作行為并非出于自愿，而是一種被迫無奈的行為（Vigoda-Gadot,2006）。中國組織中廣泛存在的“被”現(xiàn)象即是其典型表現(xiàn)，如被加班、被全勤、被捐款等行為，Vigoda-Gadot(2006)將其命名為強制性公民行為（簡稱CCB）。CCB可能對員工的工作態(tài)度與績效產(chǎn)生消極的影響（彭正龍等，2011），而欲防治這種行為，則需對其誘發(fā)因素及作用機制有所了解，但鮮有研究對此予以關(guān)注。 從理論上，不當(dāng)督導(dǎo)是CCB的一個重要影響因素，管理者的強迫、壓制等不當(dāng)行為可能導(dǎo)致員工的CCB（Vigoda-Gadot,2006）。但鮮有研究對此進行實證檢驗，更遑論二者關(guān)系作用路徑的分析。僅有的實證研究主要考慮的是員工心理上的風(fēng)險與威脅感知，即不當(dāng)督導(dǎo)造成下屬心理安全上的威脅，因而會迫使他們履行CCB（Zhaoet al,2013）；但這一路徑可能忽略了權(quán)威服從在其中的作用，即不當(dāng)督導(dǎo)使下屬感知到主管的權(quán)力與權(quán)威，這使他們感知到來自上司的壓力，進而不得不予以服從。對第一條路徑只有很少的學(xué)者予以探討，而第二條路徑則僅限于類似的理論分析（如萬華等，2011），尚缺乏實證上的檢驗。 此外，由于東西方社會文化差異較大，儒家文化傳統(tǒng)下的一些本土特征可能使得不當(dāng)督導(dǎo)與CCB的表現(xiàn)強度及關(guān)聯(lián)程度均有所不同。而作為儒家文化本質(zhì)特征的“關(guān)系主義”定位（黃光國，2009），員工不同的關(guān)系取向程度可能在二者關(guān)系中起權(quán)變作用。與之類似，員工對某一行為的工具傾向也同樣可能影響二者關(guān)聯(lián)的大小。但尚未有研究對這些本土化變量進行探討，因此，亦有必要對其進行檢驗。 因此，針對以上問題，本研究在梳理前人文獻及探索性研究的基礎(chǔ)上，分別從風(fēng)險規(guī)避與權(quán)威服從兩個視角構(gòu)建了“不當(dāng)督導(dǎo)—心理安全感/上司壓力—CCB”的雙中介作用路徑模型；并探討了關(guān)系取向與工具傾向這兩個本土文化變量的調(diào)節(jié)作用。 通過對10名員工的深度訪談、40名員工的開放式問卷調(diào)查及571份雙時段配對樣本的收集，本研究對理論模型就行了整合與檢驗。在控制了組織開放性程度、工作流動性知覺及組織嵌入度等控制變量之后，得出的主要結(jié)論有： （1）不當(dāng)督導(dǎo)可以顯著預(yù)測員工的CCB，主管的不當(dāng)督導(dǎo)程度越高，下屬展現(xiàn)CCB的可能性越大； （2）感知上司壓力在二者關(guān)系中起部分中介作用，即不當(dāng)督導(dǎo)行為使下屬感知到來源于上司的壓力，在這種壓力之下，即使上司的命令是強制的，下屬也往往選擇服從； （3）心理安全感在二者關(guān)系中起完全中介作用，即主管的不當(dāng)督導(dǎo)行為會顯著降低下屬在心理安全上的知覺，為平衡或排除這種不良感知，下屬也可能履行上司要求之CCB； （4）關(guān)系取向?qū)Σ划?dāng)督導(dǎo)-CCB的關(guān)系大小起反向調(diào)節(jié)作用，即低關(guān)系取向的員工相對于高關(guān)系取向的員工而言，不當(dāng)督導(dǎo)與其感知到的CCB之間的關(guān)系較強。 （5）工具傾向?qū)Σ划?dāng)督導(dǎo)-CCB的關(guān)系大小起正向調(diào)節(jié)作用，即高工具性的員工相對于低工具性的員工而言，在上司的不當(dāng)督導(dǎo)行為之下，有更大的可能表現(xiàn)出CCB。 本研究的理論貢獻有： （1）為不當(dāng)督導(dǎo)與CCB的關(guān)系提供了實證經(jīng)驗。先期研究對二者關(guān)系的探討多限于理論分析，實證研究很少，本研究從組織中廣泛存在的“被”現(xiàn)象出發(fā)，并識別出不當(dāng)督導(dǎo)的誘發(fā)作用，明確了不當(dāng)督導(dǎo)對CCB的影響。 （2）識別了不當(dāng)督導(dǎo)-CCB關(guān)系的作用機制：感知上司壓力與心理安全感分別在其中起部分與完全中介作用。本研究不僅再次驗證了Zhao et al(2013)心理安全感的中介機制，還發(fā)現(xiàn)了二者關(guān)系的另一條路徑：上司壓力的中介作用，且雙中介路徑的解釋力更高，深化了對二者之間作用方式的認識。 （3）識別了不當(dāng)督導(dǎo)-CCB關(guān)系的權(quán)變因素：關(guān)系取向與工具傾向分別在其中起反向與正向調(diào)節(jié)作用。從本土化角度解釋了關(guān)系主義的華人組織中，員工遭遇不當(dāng)督導(dǎo)時對CCB的反應(yīng)在何種條件下發(fā)生改變，這反映了中國組織情境下確有不同于西方的本土性傳統(tǒng)文化因素對員工發(fā)揮重要影響。 本研究也提供了一定的管理啟示： （1）管理者應(yīng)對組織中現(xiàn)實存在的CCB及其影響因素不當(dāng)督導(dǎo)予以關(guān)注。 （2）依據(jù)組織資源與管理方針的側(cè)重，單獨或同時從員工的上司壓力與心理安全方面著手，制定政策或目標。尤其，本研究結(jié)果表明心理安全感的中介效應(yīng)大于上司壓力，且上司壓力也部分地影響員工的心理安全感。這提示著我們：若在組織資源與能力有限的條件下，應(yīng)該抓主要矛盾，優(yōu)先采取對策提高員工的心理安全感，則有可能產(chǎn)生更大效果。同時，幾條作用機制均起影響，這意味著，有條件時，組織最好能多管齊下，相互補充以最大限度減少CCB。 （3）對不同行為特質(zhì)的員工應(yīng)予以區(qū)別對待，有針對性地采取措施。管理者要盡可能注意到員工的關(guān)系取向高低及工具性動機強弱。一方面，低關(guān)系傾向的員工面對不當(dāng)督導(dǎo)時更易產(chǎn)生被迫感知，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過加強溝通、進行團隊協(xié)作等方式提高這部分員工對人際關(guān)系的重視，從而降低其對公民行為的受迫性感知。另一方面，高工具性的員工則更易表現(xiàn)出CCB，因此領(lǐng)導(dǎo)者可以通過調(diào)整考評方式，如進行360°考評，讓同事、上級、下屬、員工自身都參與考評，并通過測定、培訓(xùn)等使員工形成正確的公民意識，使這部分人降低工具性動機。
【學(xué)位單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2013
【中圖分類】：F272.92;F224
【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 選題背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究意義
    1.4 研究技術(shù)路線
    1.5 論文結(jié)構(gòu)
第2章 文獻回顧
    2.1 強制性公民行為（CCB）文獻回顧
    2.2 不當(dāng)督導(dǎo)理論回顧
    2.3 上司壓力
    2.4 心理安全感
    2.5 關(guān)系取向
    2.6 工具性
第3章 理論模型與假設(shè)
    3.1 現(xiàn)有研究的不足
    3.2 初期框架的探索性研究
    3.3 研究模型修正
    3.4 研究假設(shè)
第4章 研究設(shè)計與方法
    4.1 構(gòu)念的操作化定義與測量工具
    4.2 問卷設(shè)計
    4.3 小樣本預(yù)測
第5章 數(shù)據(jù)調(diào)查與分析
    5.1 大樣本調(diào)查
    5.2 描述性統(tǒng)計分析
    5.3 方差分析
    5.4 信效度分析
    5.5 樣本的偏差檢驗
    5.6 假設(shè)檢驗
    5.7 結(jié)果分析與討論
第6章 結(jié)論和展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 理論貢獻
    6.3 管理建議
    6.4 研究局限及展望
參考文獻
附錄
攻讀博士學(xué)位期間取得的研究成果
致謝

【參考文獻】

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本文編號：2839923