員工的積極努力和共同參與對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,但在多數(shù)情況下,員工由于個(gè)人因素和情境因素在組織中往往存在規(guī)避心理,通常不愿主動建言獻(xiàn)策,保持沉默。員工沉默行為會對組織造成破壞性后果(He et al.,2018),如:破壞組織及其成員利益(Morrison,2014)、減少工作場所創(chuàng)新、妨礙組織發(fā)展、影響組織績效等。因此,為了促進(jìn)員工更主動地參與組織,探究導(dǎo)致員工沉默行為的原因成為現(xiàn)代組織管理中亟需解決的重要問題。本文基于SOR理論、自我調(diào)節(jié)態(tài)度理論和社會交換理論,構(gòu)建了勞動關(guān)系氛圍——心理安全感知——員工沉默行為的模型框架,深入探討了勞動關(guān)系氛圍的勞資雙贏、員工參與和勞資對立三個(gè)維度、心理安全感知與員工沉默行為的默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默三個(gè)維度之間的關(guān)系。借助AMOS 22.0和SPSS 22.0軟件,對正式問卷回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析、相關(guān)分析、方差分析和回歸分析。研究結(jié)果證實(shí)了勞資雙贏維度與員工沉默行為的三個(gè)維度均顯著性負(fù)相關(guān);員工參與維度與員工沉默行為的三個(gè)維度均顯著性負(fù)相關(guān);勞資對立維度與員工沉默行為的三個(gè)維度均顯著性正相關(guān);心理安全感知在勞動關(guān)系氛圍的勞資雙贏氛圍、員工參與氛圍和勞資對立氛圍三個(gè)維度與員工沉默行為的默許性沉默行為、防御性沉默行為和漠視性沉默行為三個(gè)維度之間起部分中介作用;員工的心理安全感知、員工默許性沉默行為、員工防御性沉默行為和員工漠視性沉默行為會因企業(yè)性質(zhì)的不同而有所差異�；谘芯拷Y(jié)論,提出對應(yīng)的管理啟示:第一,重視勞動關(guān)系氛圍對員工沉默行為的影響。主要包括重視對勞資雙贏勞動關(guān)系氛圍的構(gòu)建,在員工和組織之間、員工和管理層之間員工和員工之間形成互幫互助、相互認(rèn)同的工作場所氛圍;在勞資雙贏氛圍的同時(shí)時(shí)也要構(gòu)建起員工參與勞動關(guān)系氛圍,比如為員工搭建參與企業(yè)決策過程的平臺;盡量避免勞資對立勞動關(guān)系氛圍的產(chǎn)生,當(dāng)員工和組織之間、員工和管理層之間、員工之間發(fā)生矛盾時(shí),企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并出面調(diào)解;第二,增強(qiáng)員工心理安全感知,主要通過為員工量身定做一套培訓(xùn)體系、搭建同事和上下級間暢通無阻的交流渠道、要求管理者做到言而有信并基于員工能力給予其挑戰(zhàn)性的任務(wù)四個(gè)方面來提升員工能力,增強(qiáng)工作成就感,加強(qiáng)與同事間和上下級間的情感交流,進(jìn)而產(chǎn)生較高水平心理安全感知。
【學(xué)位單位】：成都理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F249.26
【部分圖文】：

圖 2-1 員工沉默行為文獻(xiàn)量情況）研究主題采用 citespace 軟件對國內(nèi)外員工沉默行為的核心文獻(xiàn)進(jìn)行分析，節(jié)點(diǎn)，分別繪制國內(nèi)外研究熱點(diǎn)知識圖譜，如圖 2-2 和圖 2-3 所示

圖 2-1 員工沉默行為文獻(xiàn)量情況）研究主題采用 citespace 軟件對國內(nèi)外員工沉默行為的核心文獻(xiàn)進(jìn)行分節(jié)點(diǎn)，分別繪制國內(nèi)外研究熱點(diǎn)知識圖譜，如圖 2-2 和圖 2-3

圖 2-3 國外員工沉默行為研究的熱點(diǎn)工沉默行為的概念界定及維度默行為問世以來，沉默都被認(rèn)為是發(fā)聲的對立面（Morrison，行為在早期研究中被稱為沉默效應(yīng)， Rosen et al.（1970）通工在向信息接收者傳遞消息時(shí)，為了避免成為眾矢之的，不愿擇保持沉默。隨后學(xué)術(shù)界展開了關(guān)于沉默現(xiàn)象的研究，但仍然定和因果關(guān)系的探究。直到2000年，Morrison and Milliken 首沉默的概念，即在集體層面出現(xiàn)的強(qiáng)大力量導(dǎo)致員工廣泛隱瞞息的現(xiàn)象。Pinder and Harlos（2001）把沉默行為的研究從組體層面，不僅界定了員工沉默行為，即拒絕對個(gè)人行為、認(rèn)知在組織環(huán)境的任何形式的真實(shí)評價(jià)，而且引入了兩種伴隨形式默許沉默。Van Dyne et al.（2003）將員工沉默和員工聲音概，基于員工的動機(jī)提出了默認(rèn)沉默、防御沉默和親社會沉默三

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