【摘要】：創(chuàng)新是組織競爭力的重要來源，越來越多的組織把激發(fā)與維持組織的創(chuàng)新能力視為管理活動的重點。但在實踐中，并非所有鼓勵創(chuàng)新的組織都能收到預(yù)期的效果，即使在實行同一鼓勵創(chuàng)新措施的組織內(nèi)部，不同部門、不同員工所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新熱情和績效也存在較大的差異。這其中存在多個不容忽視的中間變量，如經(jīng)典的心理學(xué)的“環(huán)境刺激—有機體—反應(yīng)”模式（S—O—R）所示，個體的動機、能力、態(tài)度和情感是決定其是否產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要的前提變量。 在已有的文獻中，研究者揭示了組織創(chuàng)新的重要價值。只有善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織才能在變化的環(huán)境中生存（Garvin,1993；Sense,1995；陳國權(quán)和馬萌，2001）。組織的創(chuàng)新活動可以分為組織層面、團隊層面和個體層面三個層次，而個體層面的創(chuàng)新構(gòu)成了組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源（Woodman, Sawyer和Griffin，1993）。組織創(chuàng)新以個體創(chuàng)新行為為基礎(chǔ)，并且最終落實在每一個員工的行動當(dāng)中，員工的創(chuàng)新行為是一個組織在創(chuàng)新活動中最重要的因素（Ambile，1988）。大量的研究驗證了組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的直接正向影響（Amabile，1990；Woodman,1996；Shally, Cilson和Blum,2000；Zhou和Shalley,2003；甄美榮，彭紀生，楊晶照，2012），組織創(chuàng)新氣氛是個體對所工作的組織環(huán)境中關(guān)于創(chuàng)新的支持程度的感知（劉云，2009）。進一步研究組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的作用機理，即開發(fā)組織創(chuàng)新氣氛與個體創(chuàng)新行為之間的中介變量，這是當(dāng)前學(xué)者們非常感興趣的一個研究方向。已發(fā)現(xiàn)的中介變量有：積極情緒（Madjar和Oldham,2002）、消極情緒（George和Zhou,2007；Gasper,2003；Kaufmann,2003；George和Zhou,2002；Schwarz,2002；Kaufmann和Voshurg,1997；Martin和Stoner,1996；Martinet等,1993）；心理安全（耿昕，石金濤，牛盼強，2011）、企業(yè)社會責(zé)任（楊帆，2008）；個體的心理授權(quán)（劉云，2011；陳曉，2006）；個體目標取向、心理資本（甄美榮，彭紀生，楊晶照，2012）等，這些變量均從某個側(cè)面揭示了在倡導(dǎo)創(chuàng)新的組織環(huán)境下，個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的內(nèi)在機制，但是到目前為止，未見有人從個體的能力和態(tài)度視角來深入分析這個過程。 本研究基于組織學(xué)習(xí)理論、社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論以及心理學(xué)中托爾曼、武德沃斯等人提出的中介變量等有關(guān)理論，從個體的能力和態(tài)度角度，提煉出個體學(xué)習(xí)能力和組織承諾兩個中介變量，研究組織創(chuàng)新氣氛對個體創(chuàng)新行為的作用機制。個體學(xué)習(xí)能力是指個體為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，不斷地獲取知識和信息，并通過充分的實踐來改善其認知模式及行為，從而獲得持續(xù)生存和發(fā)展的能力（陳國權(quán)，2008）。組織承諾是指一個人愿意在某個組織留任的一種狀態(tài)，它可分為積極的情感承諾和消極的繼續(xù)承諾。情感承諾是指個體對組織情感上的依戀，來自于對組織目標、規(guī)范和價值觀的認同；繼續(xù)承諾是指個體對其離職成本和離職風(fēng)險的知覺，來自于個體對離職行為帶來的損失以及對個人選擇機會的缺乏的擔(dān)憂（Meyer和Allen,1984,1990,1991,1993)。 本研究首先通過深度訪談以確定研究內(nèi)容的合理性和適用性，接著通過預(yù)測試校正問卷的字義，最后應(yīng)用SPSS16.0和AMOS17.0等統(tǒng)計分析軟件，對來自不同地區(qū)和行業(yè)的不同性別、年齡、學(xué)歷、崗位層級的715個被試樣本的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結(jié)果證明了個體學(xué)習(xí)能力、情感承諾的部分中介作用，而組織承諾整體的中介作用未通過檢驗。這個研究結(jié)論是新穎的。 本研究的結(jié)論具有一定的理論與實踐意義： 理論上的貢獻主要是：構(gòu)建了基于情感承諾和個體學(xué)習(xí)能力的組織創(chuàng)新氣氛對個體創(chuàng)新行為作用機制的理論模型，從一個新視角進一步打開了組織創(chuàng)新氣氛對個體創(chuàng)新行為影響的黑箱；證明了個體學(xué)習(xí)能力和情感承諾是促進個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的前因變量；深化了將組織承諾細分為情感承諾和繼續(xù)承諾的理論探討，分析討論了它們在個體創(chuàng)新行為及其不同階段乃至整個組織運行中所起到的不同作用，揭示了以往研究中組織承諾積極意義產(chǎn)生的本質(zhì)是源于情感承諾；提出了組織行為學(xué)應(yīng)當(dāng)準確界定和使用組織承諾概念的建議，主張在分析問題時不能忽略繼續(xù)承諾的負向影響，不應(yīng)將組織承諾與情感承諾等同而應(yīng)將二者明確區(qū)分；運用跨學(xué)科研究的方法，在組織學(xué)習(xí)理論框架下深化了個體學(xué)習(xí)能力的研究，同時也為組織學(xué)習(xí)在個體層面的展開做了鋪墊。 對管理實踐的助益主要有：提示管理者應(yīng)當(dāng)將對組織內(nèi)部創(chuàng)新的關(guān)注點轉(zhuǎn)移到組織創(chuàng)新氣氛的打造上，并為如何創(chuàng)建開放的組織創(chuàng)新氣氛提出了可行的方法；建議管理者在倡導(dǎo)創(chuàng)新的組織環(huán)境下，著重通過培養(yǎng)員工的積極情感承諾和提高員工的個體學(xué)習(xí)能力來促進個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；提醒管理者要善于識別員工的組織承諾狀態(tài)，對基于繼續(xù)承諾而“不得不”留在本組織中的員工，要及時給予幫助和教育，甚至進行淘汰；主張管理者應(yīng)拓寬思路，在員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工個體學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，提高員工在不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境中更好地適應(yīng)、生存和發(fā)展的能力，并給出了具體的建議。
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.9;F224

【引證文獻】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前1條

1 李敏;差錯取向、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對員工創(chuàng)新行為的影響研究[D];安徽大學(xué);2014年

本文編號：2782909