【摘要】：中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了30多年的快速發(fā)展,取得了舉世矚目的成果,但也遇到了不少問題和挑戰(zhàn)。尤其中國企業(yè)當(dāng)前普遍遭遇的“用工荒”問題,使企業(yè)紛紛采取諸如加薪等措施提高員工工作滿意度和忠誠度,以期吸引并留住員工,但效果差強(qiáng)人意。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)面對的是“85后”、“90后”等“新生代”員工群體,他們大多屬于獨(dú)生子女,其成長背景和經(jīng)歷既不同于西方工業(yè)化時期的工人,也迥異于其父輩,他們有著自身獨(dú)特的利益訴求。員工工作滿意度和離職是企業(yè)管理和組織行為學(xué)研究中經(jīng)久不衰的熱點(diǎn)問題,相關(guān)研究取得了豐碩的成果。但是滿意度和離職研究具有顯著的時代背景和文化背景,以往的成果大都是在西方文化背景下和西方工業(yè)化過程中得到的,對于指導(dǎo)我國現(xiàn)階段員工管理存在一定的局限性。 工作滿意度能夠負(fù)向影響員工的離職已經(jīng)得到理論和實(shí)證研究的充分證實(shí),如何提高員工工作滿意度、降低員工離職率成為工作滿意度和離職研究要解決的主要問題。一開始,工作滿意度是作為一個單維變量進(jìn)行測量和研究的,在各種離職模型中,影響離職的滿意度變量均采用整體工作滿意度。但單維的整體工作滿意度研究在管理實(shí)踐中的操作性差,相關(guān)研究成果很難在實(shí)踐中轉(zhuǎn)化應(yīng)用,于是研究者將工作劃分為不同的或多或少的構(gòu)面(facet),如工作本身、上司、同事、薪酬、晉升等,用各工作構(gòu)面的滿意度之和作為整體工作滿意度。但實(shí)證研究表明,即使將工作劃分得很細(xì),得到很多的工作構(gòu)面(有的多達(dá)20多個),工作構(gòu)面滿意度之和與整體工作滿意度之間的相關(guān)性仍然沒有預(yù)期的高,而且不論是直接測量的整體工作滿意度還是用工作構(gòu)面滿意度加和得到的整體工作滿意度對員工離職的解釋率均不理想。說明工作構(gòu)面滿意度的研究思路遭遇到了挑戰(zhàn),構(gòu)建一個新的工作滿意度結(jié)構(gòu),不論對于工作滿意度研究本身還是滿意度有關(guān)的結(jié)果變量(如離職)研究,具有理論和實(shí)踐雙重重要意義。 本文運(yùn)用層次需求理論、期望理論、社會交換理論等管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)相關(guān)理論,吸收前人滿意度研究成果,在對8家大型企業(yè)1340名員工和2所高校308位MBA學(xué)員9次問卷調(diào)查及50多人次訪談分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了一個包括薪酬滿意度、關(guān)系滿意度和發(fā)展?jié)M意度三個維度的理論模型,通過實(shí)證分析進(jìn)行驗(yàn)證,最終形成了一個由薪酬滿意度、上司滿意度和發(fā)展?jié)M意度的員工工作滿意度結(jié)構(gòu)模型,并對該模型中的工作滿意度結(jié)構(gòu)維度對離職傾向的影響進(jìn)行了研究,得到了基于結(jié)構(gòu)化工作滿意度的員工離職模型。文章主要研究內(nèi)容和創(chuàng)新成果如下: (1)通過管理學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)相關(guān)理論的研究分析,在工作滿意度結(jié)構(gòu)維度研究成果的基礎(chǔ)上,運(yùn)用層次需求理論、期望理論和社會交換理論,基于離職研究的視角構(gòu)建了工作滿意度的結(jié)構(gòu)模型;運(yùn)用相關(guān)分析、方差分析、多層線性回歸分析、路徑分析以及結(jié)構(gòu)方程模型等多種統(tǒng)計分析方法,對理論模型進(jìn)行驗(yàn)證。在結(jié)構(gòu)化工作滿意度諸維度中,薪酬滿意度、發(fā)展?jié)M意度和關(guān)系滿意度對整體滿意度的貢獻(xiàn)率依次降低;但對于關(guān)系滿意度,模型剔除了同事滿意度,保留了上司滿意度一個因素,文章對這一體現(xiàn)中國文化背景下當(dāng)前的企業(yè)管理特點(diǎn)的結(jié)論進(jìn)行了討論說明; (2))建立了基于結(jié)構(gòu)化工作滿意度與離職傾向的關(guān)系模型,詳細(xì)分析和驗(yàn)證了不同滿意度結(jié)構(gòu)維度對離職傾向的影響,各個工作滿意度對離職傾向的影響,薪酬滿意度的作用最大,其次是發(fā)展?jié)M意度,上司滿意度對離職傾向的影響最小;豐富了離職研究內(nèi)容,對離職模型研究進(jìn)行了有益的補(bǔ)充。 (3)采用潛變量狀態(tài)-特質(zhì)理論分析方法,研究了積極/消極情感這一對重要人格元素的結(jié)構(gòu),不僅明晰了積極情感和消極情感的本質(zhì)關(guān)系,而且為組織行為學(xué)中其他典型問題如態(tài)度、價值觀和動機(jī)等的研究,提供了一個新的有效分析方法。研究還發(fā)現(xiàn)人格因素(積極情感、消極情感)在工作滿意度與離職傾向關(guān)系中主要起調(diào)節(jié)作用,是重要的調(diào)節(jié)變量,是對傳統(tǒng)研究中將人格因素作為滿意度和離職傾向的前因變量的有益矯正。 (4)鑒于當(dāng)前技術(shù)進(jìn)步加快、市場競爭加劇、市場環(huán)境多變而導(dǎo)致企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)性增強(qiáng)的現(xiàn)狀,組織變革在企業(yè)生存和發(fā)展過程中已經(jīng)難以避免。本文以安徽電信的組織變革作為案例,研究分析了組織變革對工作滿意度的影響,為企業(yè)在新形勢下員工滿意度管理提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。 本文從員工工作目的和工作期望出發(fā),關(guān)注人格特質(zhì)在工作滿意度和離職中的作用,構(gòu)建了員工的工作滿意度結(jié)構(gòu)模型,并以此模型研究工作滿意度對離職傾向的影響,提出了工作滿意度結(jié)構(gòu)維度劃分的新視角,提高了工作滿意度對員工離職傾向的解釋率,對貫徹和實(shí)施“以人為本”的管理思想并具體實(shí)踐操作提供了理論指導(dǎo)。
【學(xué)位授予單位】：合肥工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：F272.92;F224
【圖文】：

表明關(guān)鍵詞之間的距離越近，相似度越好；反之，數(shù)值越小則表明關(guān)鍵詞之間的距離似度越差。由于相關(guān)矩陣中 0 值過多，統(tǒng)計時容易造成誤差過大，為了方便進(jìn)一步處全部相關(guān)矩陣上的數(shù)據(jù)相減，得到表示兩詞間相異程度的相異矩陣（如表 2-8）。表 2-8 表征工作滿意度構(gòu)面的關(guān)鍵詞相異矩陣（部分）發(fā)展空間 團(tuán)隊(duì)支持 薪酬水平 上級支持 同事協(xié)作空間 0.000 0.927 0.922 0.935 0.866支持 0.927 0.000 0.929 0.890 0.932水平 0.922 0.929 0.000 0.949 0.890支持 0.935 0.890 0.949 0.000 0.909協(xié)作 0.866 0.932 0.890 0.909 0.000般來說，相異矩陣最適合用多維尺度方法分析。而且多維尺度分析法由于把所有的變都做了確定，其顯示結(jié)果更加直觀和形象，同時對數(shù)據(jù)的信息要求較低。鑒于此 ，要采取多維尺度分析法分析工作滿意度的維度結(jié)構(gòu)。具體的做法是通過 SPSS15.0 統(tǒng)cale 功能中的多維尺度分析(multidimensional scale，ALSCAL )功能，選取平面對稱的are symmetric)描述工作滿意度關(guān)鍵詞的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，用序數(shù)數(shù)值(ordinal)作為數(shù)據(jù)測度標(biāo)，對滿意度關(guān)鍵詞的相異矩陣進(jìn)行二維尺度分析，得到相關(guān)可視化結(jié)果，如圖 2-

度可以被看作是對工作的總體情感或?qū)ぷ鞲鬟M(jìn)行交換的行為過程，即通過個體的努力工作交換理論，社會交換的具體內(nèi)容主要涉及經(jīng)濟(jì)Homans（1958）[55]認(rèn)為，除了物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)因素望和情感等非物質(zhì)因素同樣可以成為社會交換于交換行為的態(tài)度評價，也就是對工作滿足自身員工的需求層次為三種需要，即生存（existenc生存需要處于最低層次，是人類存活的需要，通過給員工提供薪酬、福利、安全的工作環(huán)境和包括與他人的相互交流和社會關(guān)系帶來的滿足要在工作中可以得到滿足，主要通過與同事或員工對個人成長和發(fā)展的需要。這種需要的滿作具有挑戰(zhàn)性、自主性和創(chuàng)造性，那么這個工作Arlderfer 的 ERG 理論是一致的。根據(jù)上述實(shí)證研究結(jié)果和理論分析，員工關(guān)系滿意度和個人發(fā)展?jié)M意度。其中關(guān)系滿意

事滿意度.070 .030 .062 2.370 展?jié)M意度.287 .031 .298 9.321 工作滿意度結(jié)構(gòu)模型據(jù)工作滿意度的定義，工作滿意度是個體對工作和工作狀況的一種態(tài)度，也就度是對工作客體的一種評估性判斷，所以判斷主體（員工本人）的特征會影響度；對于相同的工作，不同類型的員工其的感知和評判是不同的，員工的類型特征的不同和人格特質(zhì)的不同進(jìn)行區(qū)分，即員工特征對工作滿意度的各個維工作是在具體組織中進(jìn)行的，組織的管理活動會直接影響員工工作態(tài)度，即組響員工的工作滿意度。薪酬和發(fā)展是員工最看重的兩個滿意度維度，薪酬管理意度的水平，培訓(xùn)和員工的發(fā)展息息相關(guān)，影響員工的發(fā)展?jié)M意度，但是對于措施和培訓(xùn)管理措施，對不同的員工的相關(guān)滿意度維度的影響不相同，即薪酬在員工特征和滿意度之間有調(diào)節(jié)作用，通過調(diào)整薪酬、培訓(xùn)等管理措施可以針類型員工的工作滿意度�；谝陨戏治�，本章最后在滿意度結(jié)構(gòu)維度劃分的基工作滿意度的概念模型。

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2765036