【摘要】：當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提高,尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心不再是單純的物質(zhì)爭(zhēng)奪,而是向人力資源轉(zhuǎn)變,即人才逐漸成為影響當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。但在目前我國民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中還存在一定的問題。員工的工作熱情和潛在能力并沒有真正發(fā)揮出來。激勵(lì)機(jī)制問題直接影響員工的參與熱情、工作態(tài)度以及企業(yè)的未來發(fā)展。目前新能源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型使能源行業(yè)迎來了前所未有的新機(jī)遇,吸引及培養(yǎng)優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),如何最大化激發(fā)人員的工作熱情、主動(dòng)性與創(chuàng)造性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步的主要任務(wù)。論文以AD集團(tuán)公司為研究對(duì)象,從闡述激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì)入手,概述了國內(nèi)外研究現(xiàn)狀,并對(duì)AD集團(tuán)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行介紹。設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查問卷,了解員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的滿意情況,通過數(shù)據(jù)采集分析,主要從薪酬管理、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)及企業(yè)文化四個(gè)方面進(jìn)行人員的激勵(lì)需求研究。分析了現(xiàn)行的員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題,找出了激勵(lì)制度缺陷因素的原因,并提出完善員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議和保障措施。本文通過AD集團(tuán)公司員工激勵(lì)機(jī)制的問題研究,進(jìn)一步完善集團(tuán)公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。進(jìn)而在AD集團(tuán)中構(gòu)建一支技術(shù)一流、工作效能高的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。同時(shí),期望本論文研究更有利于指導(dǎo)AD集團(tuán)公司員工薪酬福利、內(nèi)部晉升、考核培訓(xùn)等綜合體系。以及對(duì)類似的民營(yíng)企業(yè)提供參考。
【圖文】：

遇的提高能滿足員工更高層次的精神需求。在員工獎(jiǎng)金遇較為單一，相比較沈陽金山能源和遼寧鐵法能源公。由以上對(duì)比可以看出，AD 集團(tuán)公司薪資結(jié)構(gòu)和薪資同職位的員工之間沒有較大的薪酬差別，員工工作缺值大小沒有真正體現(xiàn)。員工工資主要由崗位級(jí)別職稱然績(jī)效考評(píng)結(jié)果影響到獎(jiǎng)金發(fā)放，但獎(jiǎng)金在員工工資作成果和努力程度對(duì)薪酬產(chǎn)生影響也不是很多，，沒有透明的不高，聽到一些員工不同的聲音；員工福利單望感，極易產(chǎn)生消極情緒，工作熱情大大降低，因此公司員工薪酬滿意度如下表所示：沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文

生事業(yè)的無法挽回。因?yàn)殄e(cuò)誤的管理決策是基本情要做到有效激勵(lì)員工，關(guān)鍵是企業(yè)要有一套客觀透明方向，提升工作價(jià)值，進(jìn)而有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，究其原因是企業(yè)管理者不了解各個(gè)崗位的性質(zhì)和核心能力的角度出發(fā)，將核心能力分解到下一層級(jí)競(jìng)落實(shí)在工作崗位和工作性質(zhì)上[21]。并且沒有充分兼對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的工作分析、職位分析。但對(duì)同但所需的投入的時(shí)間和付出的精力是一樣的，出者應(yīng)深入了解分析這一情況。應(yīng)充分考慮績(jī)效考核對(duì)考核結(jié)果的積極溝通，找出崗位工作的優(yōu)缺點(diǎn)和理的薪酬分配方案。從而更加有效激發(fā)員工積極性。司員工績(jī)效考核滿意度如下表所示：
【學(xué)位授予單位】：沈陽理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92;F299.24

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本文編號(hào)：2592451