本文關鍵詞：TX公司基于無邊界組織架構的激勵機制再設計，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：建筑裝飾業(yè)是國民經濟發(fā)展進程中不可小覷的重要支柱產業(yè)之一,它不僅承擔著來自自身行業(yè)的巨大競爭壓力,行業(yè)的發(fā)展前景還牽動著更多其他關聯制造業(yè)的發(fā)展?jié)摿臀磥�。在國民經濟高速發(fā)展的今天,如何保持建筑裝飾業(yè)的持續(xù)健康快速發(fā)展對整個市場都具有深遠的意義。由于近幾年政府出臺了一系列針對房地產的調控與收緊的政策,直接影響了裝飾施工企業(yè)整體的業(yè)務量。加之建筑裝飾行業(yè)的先入優(yōu)勢非常明顯,國有大型建筑裝飾企業(yè)為維持、甚至擴大自己的市場份額逐步開放私人掛靠、推行定向發(fā)包清包等管理辦法,進一步增加了裝飾行業(yè)中的中小及小微企業(yè)的競爭壓力。本文以TX公司作為中小裝飾企業(yè)的一個縮影,詳細介紹了公司針對當前市場環(huán)境進行仔細分析研究后,如何不斷積極調整企業(yè)組織架構與運營模式的同時進一步嘗試與產業(yè)鏈上的其他相近規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)結成戰(zhàn)略合作同盟,從而增加自我競爭力共同對抗嚴酷環(huán)境。本研究聚焦于傳統(tǒng)建筑裝飾業(yè)企業(yè)在尋求戰(zhàn)略同盟的同時產生的一系列管理問題,通過引入“無邊界組織”相關理論,探索如何通過對原有的組織架構進行調整與革新,改變企業(yè)現有的運營方式,適應不斷快速變化中的市場。具體來說,論文探討了如何有效地運用“無邊界組織”的概念,結合實際,做到根據項目的特性與具體需求,適時組建與項目相互匹配的跨組織邊界團隊;在無邊界組織架構的情況下,如何調動各合作方的工作積極性,促使企業(yè)甚至企業(yè)中個人將自有資源共享,并加以整合,以滿足客戶與市場的需求等等問題。由于組織架構的變革對企業(yè)現有的管理實踐帶來了根本性挑戰(zhàn),常規(guī)的針對企業(yè)內部的團隊或者個人所啟用的考評及激勵機制已經無法有效的運用到無邊界組織形式中去。因此,本文選取了其中激勵體系為切入點,展開討論如何對無邊界團隊的工作更準確、有效的進行考核評估;如何對各個跨組織團隊中的人員進行激勵等非常關鍵的問題�？偟膩碚f,本文希望圍繞對建筑裝飾這一傳統(tǒng)行業(yè)中TX公司進行分析,展現實踐中演化出的新型組織關系,通過研究和討論其激勵體系的管理變革設計,找到有效的管理和激勵機制,幫助企業(yè)順利發(fā)展,同時對其他面臨相似問題的企業(yè)帶來思考與借鑒。
【關鍵詞】：無邊界組織架構 激勵機制 薪酬管理
【學位授予單位】：上海交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.92
【目錄】：

• 摘要2-4
• ABSTRACT4-10
• 第1章 導論10-13
• 1.1 研究的背景及意義10
• 1.2 研究的內容及安排10-12
• 1.3 研究的方法及路線12-13
• 第2章 相關概念及理論13-26
• 2.1 無邊界組織的理論13-16
• 2.1.1 無邊界組織的定義13
• 2.1.2 無邊界組織的分類13-14
• 2.1.3 無邊界組織與傳統(tǒng)組織的差異14-16
• 2.2 無邊界組織的目標16-20
• 2.2.1 創(chuàng)建多功能團隊16-17
• 2.2.2 實現企業(yè)集群化經營17
• 2.2.3 逐步實現供應鏈集成管理17
• 2.2.4 戰(zhàn)略聯盟管理17
• 2.2.5 虛擬化經營17-18
• 2.2.6 網絡化經營18
• 2.2.7 實現跨地域組織18-19
• 2.2.8 創(chuàng)建學習型組織19-20
• 2.3 建立組織同盟的基礎：組織認同20
• 2.4. 無邊界職業(yè)生涯20-22
• 2.5. 激勵機制22-25
• 2.6 本章小結25-26
• 第3章 行業(yè)背景及TX公司現狀26-41
• 3.1 裝飾行業(yè)背景26-27
• 3.2 外部環(huán)境對TX公司運營帶來的困境27-32
• 3.2.1 行業(yè)門檻：裝飾施工專業(yè)資質27-28
• 3.2.2 企業(yè)資質申報及維護成本高昂28-29
• 3.2.3 招標規(guī)定中存在的不合理性29-31
• 3.2.4 國有企業(yè)壟斷影響31-32
• 3.3 TX公司現狀分析32-40
• 3.3.1 公司組織結構現狀分析32-36
• 3.3.2 公司激勵機制現狀分析36-40
• 3.4 本章小結40-41
• 第4章 TX公司無邊界組織架構設計41-46
• 4.1 基于無邊界組織理論的新組織模型41-42
• 4.2 新組織模型在TX公司的實際應用42-45
• 4.2.1 無邊界組織在組織內部的運用42-43
• 4.2.2 知識型員工共享的創(chuàng)新模式43-44
• 4.2.3 設計團隊的無障礙協(xié)同44-45
• 4.3 本章小結45-46
• 第5章 基于新組織模型的激勵機制再設計46-58
• 5.1 項目經理的績效考評46-48
• 5.2 設計人員的變動工資市場化48-53
• 5.2.1“一崗多職”制度49-51
• 5.2.2 工作難度細分制度51-53
• 5.3 隨服務期增長的績效激勵53-55
• 5.4 培訓機制深化55
• 5.5 增強組織認同感55-56
• 5.6 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃56
• 5.7 協(xié)作團隊的效用評估及激勵辦法56-57
• 5.8 本章小節(jié)57-58
• 第6章 總結及展望58-59
• 6.1 結論58
• 6.2 展望58-59
• 參考文獻59-62
• 致謝62-63
• 攻讀學位期間發(fā)表的學術論文目錄63-65

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本文編號：252605