本文關鍵詞：CR勘察設計企業(yè)薪酬體系研究

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【摘要】：在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的今天,隨著企業(yè)市場化程度越來越高,人力資源在企業(yè)中的地位與日俱增,企業(yè)競爭的本質是人力資本即人才的競爭,同時與企業(yè)的薪酬體系密切相關。在傳統(tǒng)的薪酬體系模式下,有什么職務級別則有什么等級的薪酬,薪酬數(shù)量的多少根據(jù)職位的高低來確定,沒有直接反映個人的能力、業(yè)績和表現(xiàn),這種薪酬體系已經(jīng)不適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。隨著勘察設計行業(yè)的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭愈演愈烈,在這種情況下,企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的薪酬制度,盤活人力資源,建立人才激勵機制,才能全面提升企業(yè)的核心競爭力。筆者所研究的CR勘察設計企業(yè)是集勘察設計、工程總承包、海外工程、工程監(jiān)理、工程咨詢、投融資、房地產(chǎn)、國際教育培訓、產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化等多種業(yè)務為一體的綜合型、國際化企業(yè)集團,公司的核心價值就是人才,通過將員工的績效、能力和資歷與薪酬掛鉤的方式可以有效吸引、保留和激勵人才,并不斷挖掘員工的潛能。本文針對CR勘察設計企業(yè)薪酬體系的不足,提出了改進思路,進行了薪酬方案的再設計。本文在第一部分中闡述了薪酬的含義、形式、設計的原則和激勵的理論等。第二部分介紹CR勘察設計企業(yè)的發(fā)展歷程、組織機構、人員構成和薪酬現(xiàn)狀,分析企業(yè)在薪酬方面存在的問題。第三部分介紹了以崗位為基礎、以績效為基礎和以能力為基礎的傳統(tǒng)三大薪酬體系和現(xiàn)今流行的兩個薪酬制度,并提出薪酬設計的思路。第四部分通過職位序列的劃分和積分制評定建立了薪酬的晉升通道,在企業(yè)既有的崗位工薪制度的基礎上,固定薪酬部分即崗位工資中采用薪點工資制中薪點計薪的模式,并針對不同職位序列依據(jù)績效設計浮動薪酬,提出薪酬的再設計方案。通過這一薪酬體系的實施,可以有效的將員工和企業(yè)二者的利益緊密的結合在一起,對解決企業(yè)人才激勵、內(nèi)部不公平及與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配等相關問題具有現(xiàn)實研究意義,對提高企業(yè)的核心競爭力也有著直接意義。
【關鍵詞】：薪酬 激勵 勘察設計企業(yè) 積分制
【學位授予單位】：西南交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.92
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-11
• 第1章 緒論11-13
• 1.1 研究背景及意義11
• 1.2 研究內(nèi)容11-13
• 1.2.1 研究內(nèi)容11-12
• 1.2.2 章節(jié)安排12-13
• 第2章 理論綜述13-21
• 2.1 國外研究現(xiàn)狀13-14
• 2.2 薪酬理論基礎14-18
• 2.2.1 薪酬的含義14
• 2.2.2 薪酬的形式14-16
• 2.2.3 薪酬設計的原則16-18
• 2.3 激勵理論基礎18-21
• 2.3.1 激勵的含義18
• 2.3.2 傳統(tǒng)的激勵理論18-21
• 第3章 企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析21-28
• 3.1 企業(yè)概況21-23
• 3.1.1 企業(yè)歷史沿革21
• 3.1.2 企業(yè)人力資源概況21-23
• 3.2 企業(yè)薪酬結構23-25
• 3.3 CR勘察設計企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析25-28
• 3.3.1 薪酬滿意度調(diào)查25-26
• 3.3.2 薪酬體系的問題26-28
• 第4章 薪酬體系設計依據(jù)和思路28-36
• 4.1 傳統(tǒng)三大薪酬體系28-31
• 4.1.1 以崗位為基礎的薪酬體系28-29
• 4.1.2 以績效為基礎的薪酬體系29-30
• 4.1.3 以能力為基礎的薪酬體系30-31
• 4.2 崗位薪點工資制度31-33
• 4.3 寬帶薪酬制度33-34
• 4.4 CR勘察設計企業(yè)薪酬設計的思路34-36
• 第5章 CR勘察設計企業(yè)薪酬激勵方案36-50
• 5.1 積分方案設計36-45
• 5.1.1 職位序列劃分36-39
• 5.1.2 員工等級評定39-41
• 5.1.3 積分規(guī)則41-45
• 5.2 薪酬方案設計45-50
• 5.2.1 固定薪酬部分45-48
• 5.2.2 浮動薪酬部分48-50
• 結論50-51
• 致謝51-52
• 參考文獻52-55

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本文編號：1080619