從2009年開始,職業(yè)院校經(jīng)歷了從模仿、參照普通教育到探索具有職業(yè)教育特色的改革并漸進成熟的發(fā)展歷程。但是,近年來績效工資制度卻給職業(yè)院校的績效管理帶來了一系列現(xiàn)實問題:現(xiàn)行的績效工資制度,在教師績效管理實踐中陷入了無法充分發(fā)揮其激勵杠桿作用的困境;大部分教師對學校現(xiàn)行績效管理制度運行狀況滿意度不高;教師缺乏工作積極性,自主發(fā)展的熱情不高;職業(yè)教育教學改革停滯等。造成績效管理困境的原因是多方面的,因此,要綜合運用人本理論、多元激勵理論和人力資源等現(xiàn)代管理學理論,優(yōu)化職業(yè)院校教師績效管理的目標、管理評價標準、管理方式和管理組織架構,從不同層面完善績效管理制度體系。 

【文章來源】：中國職業(yè)技術教育. 2020年27期 北大核心

【文章頁數(shù)】：7 頁

【文章目錄】：
一、我國職業(yè)院校教師績效管理的現(xiàn)實困境
    （一）職業(yè)院校教師績效工資制度實施現(xiàn)狀
        1. 對績效工資制度的整體滿意度不高
        2. 績效工資缺乏真正的公平
        3. 部分認可學�？冃ЧべY制度的效用度
    （二）職業(yè)院校教師其他績效管理制度的問題
        1. 專業(yè)技術職稱制度能夠高度提升教師工作積極性，但是現(xiàn)行管理機制限制了教師的上升空間
        2. 學校崗位職務晉升制度能在一定程度上促進教師工作積極性，但是管理崗位設置有限制且競爭激烈
        3. 學校榮譽獎勵制度能在一定程度上激發(fā)教師工作積極性，但是實際操作中平均分配現(xiàn)象比較突出
    （三）職業(yè)院校教師績效管理問題表征
        1. 教師滿意度不高
        2. 教師工作積極性下降
        3. 部分優(yōu)秀教師專業(yè)發(fā)展熱情消退
        4. 職業(yè)院校課程與教學改革停滯不前
二、職業(yè)院校教師績效管理問題的成因
    （一）職業(yè)院校績效管理制度設計層面
        1. 未能協(xié)調好績效管理公平與效率二元目標之間的關系
        2. 未能處理好績效考核標準中的短期顯性指標與長期隱性指標之間的關系
        3. 未能平衡好績效管理多元方式中物質激勵與精神激勵之間的關系
    （二）職業(yè)院校教師績效管理實施層面
        1. 傳統(tǒng)的學校管理理念制約
        2. 現(xiàn)有的績效考核標準“窄化”了教師的勞動
        3. 缺乏民主平等的績效管理主體關系
    （三）職業(yè)院校教師層面
        1. 職業(yè)院校教師的需求與動機具有多樣性
        2. 職業(yè)院校教師的績效行為形式多樣
        3. 職業(yè)院校教師的績效引導方式充滿彈性
三、職業(yè)院校教師績效管理制度改革的對策建議
    （一）職業(yè)院校教師績效管理改革的基本原則
        1. 發(fā)展性原則
        2. 人本原則
        3. 多元激勵原則
    （二）職業(yè)院校教師績效管理改革的實踐轉向
        1. 從獎懲到發(fā)展：績效管理目標轉向
        2. 從簡單到多元：績效管理方式轉向
        3. 從組織本位到教師中心：績效管理評價標準轉向
        4. 從等級到合作：績效管理組織架構轉向
    （三）職業(yè)院校教師績效管理的改革舉措
        1. 政府層面：進一步完善職業(yè)院校教師績效工資制度
        2. 學校層面：建立健全系統(tǒng)化的職業(yè)院校教師績效管理制度
        3. 教師層面：提升自主發(fā)展性績效管理能力
        4. 社會層面：進一步建立健全職業(yè)教育績效管理保障機制



本文編號：2917911