【摘要】：績效考核主要是通過一些方法或者是手段,對員工工作進行全方位的考核,并且對于員工個人的業(yè)績和能力進行一定的評估和設(shè)計,努力提升員工個人的整體素質(zhì)和能力。同時,績效考核也是人力資源管理中必不可少的一個部分。想要切真務(wù)實的辦好高職教育,需要能夠發(fā)揮教師的主觀能動性,并且配置一套合理并且科學(xué)的績效評估體系。通過對教師的績效評估指導(dǎo)教師總體的行為,能夠輔助教師們進行自身職業(yè)生涯的相關(guān)規(guī)劃。作為理論與實踐緊密結(jié)合的教育模式,高職教育呼吁教師掌握專業(yè)的知識、運用知識的能力以及對崗位職責(zé)的履行。和其他高等教育模式相比,高職教育更加注重教師對知識的創(chuàng)新和實踐運用能力。為了進一步提升教師的工作積極性,發(fā)揮教師在高職教育中流砥柱的作用,高職院校要注重對績效考核體系的完善。合理而科學(xué)的績效考核體系才能夠有效地引導(dǎo)教師的行為,促進教師職業(yè)生涯的進步。本文結(jié)合酒鋼職業(yè)技術(shù)學(xué)院這一實例,對績效考核理論和實踐進行了多方面深層次的科學(xué)研究,首先通過分析該校教師的現(xiàn)狀,結(jié)合績效考核的相關(guān)理論依據(jù),對酒鋼職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)階段績效考核體系中出現(xiàn)的問題進行分析,具體問題有:考核目的不明確、考核方法待改進、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核溝通與反饋機制不完善;其次;并且針對問題提出了一系列適用于該校績效考核的方案方法,具體包括:明確考核的目的、完善考核方法、設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)、完善考核溝通與反饋機制;第三,論文提出了績效考核方案實施的具體措施,包括:加強領(lǐng)導(dǎo),提高教師參與績效考核的積極性、建立有效的績效面談機制、創(chuàng)建與考核相匹配的激勵機制、加強實施過程中的制度建設(shè)等。本論文研究力求能夠建立一套比較完整的具有可靠性客觀性的教師績效考核體系,促進酒鋼職業(yè)技術(shù)學(xué)院提高教師的教學(xué)水平。
【圖文】：

為了能夠更好的面向社會，為企業(yè)進行相關(guān)的服務(wù)。在進行課慮了企業(yè)的需求和崗位的基礎(chǔ)要求，將學(xué)生塑造成為具有綜合實量，并且能夠?qū)W(xué)生的操作技能進行嚴(yán)格的訓(xùn)練，學(xué)院致力于，能夠快速的適應(yīng)崗位的需求，因此這些年來，畢業(yè)生的就業(yè)率業(yè)生已經(jīng)被國家著名企業(yè)全部簽約錄用。隨著時間的推移，學(xué)能夠承載較大的招生規(guī)模，教職工的人數(shù)逐漸增長，現(xiàn)階段學(xué)行有效的人力資源管理，如何能夠讓具有高水平高教學(xué)能力校最關(guān)注的這兩個問題最好的方法就是進行合理的績效工資改 組織架構(gòu)業(yè)技術(shù)學(xué)院內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)并不十分復(fù)雜，而是很清晰的，，在劃分三大部門：教學(xué)部、行政部、教輔部門。學(xué)院內(nèi)部劃分三導(dǎo)層、學(xué)院職能部門（包括系部、各類教輔工作中心和辦公室
【學(xué)位授予單位】：西安電子科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：G715.1

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本文編號：2606071