人才強(qiáng)校是當(dāng)前高校尤其是重點(diǎn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),擁有優(yōu)秀的教師就意味著學(xué)校綜合實(shí)力的提高。高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制關(guān)系到每個(gè)教師的切身利益,是高校人事管理中強(qiáng)有力的激勵(lì)杠桿;完善高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制有利于結(jié)構(gòu)合理的高校師資隊(duì)伍的建設(shè),從而促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。 本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合為出發(fā)點(diǎn),運(yùn)用人力資本、人力資源開(kāi)發(fā)與管理、教育學(xué)等理論,縱向?qū)ξ覈?guó)高校教師職務(wù)聘任制演變的歷史軌跡進(jìn)行梳理,分析了目前我國(guó)高校教師職務(wù)聘任制的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及不合理、不協(xié)調(diào)狀況的深層次原因;橫向與國(guó)外高校教師聘任制進(jìn)行比較研究,借鑒其先進(jìn)的理念和方法。然后根據(jù)我國(guó)國(guó)情和當(dāng)前我國(guó)高校教師職務(wù)聘任制實(shí)施的實(shí)際情況,對(duì)影響我國(guó)高校教師聘任制發(fā)展的評(píng)聘模式及評(píng)審體系兩個(gè)內(nèi)部因素進(jìn)行深入研究,力爭(zhēng)為我國(guó)高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作提出清晰、符合實(shí)際的建議,為決策部門進(jìn)一步深化改革提供依據(jù),為人事管理研究者們提供一個(gè)研究的理論基礎(chǔ)。 本文第3部分研究評(píng)聘模式問(wèn)題。在明確了聘任制的基本概念及內(nèi)涵和外延之后,從模式特點(diǎn)入手,特別關(guān)注聘任制實(shí)施的難點(diǎn),提出了“評(píng)聘分開(kāi)”、“完全聘任”兩種高校教師職務(wù)聘任制的發(fā)... 

【文章來(lái)源】：河海大學(xué)江蘇省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：90 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
緒論
    0.1 研究的背景及意義
    0.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)
    0.3 研究的基本思路和方法
1 理論基礎(chǔ)
    1.1 人力資本理論
    1.2 需要層次理論及過(guò)程型激勵(lì)理論
    1.3 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論
2 國(guó)外高校教師聘任制的研究與借鑒
    2.1 美國(guó)高校教師聘任制的模式及特點(diǎn)
    2.2 日本高校教師聘任制的模式及特點(diǎn)
3 我國(guó)高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制模式構(gòu)建
    3.1 歷史演變
    3.2 現(xiàn)狀分析
    3.3 兩種聘任制模式的特點(diǎn)及構(gòu)建途徑
4 基于人員測(cè)評(píng)工程的評(píng)審體系研究
    4.1 評(píng)審體系的人員測(cè)評(píng)目標(biāo)建立
    4.2 評(píng)審體系的人員測(cè)評(píng)原則制定
    4.3 評(píng)審體系的人員測(cè)評(píng)要素構(gòu)成
    4.4 評(píng)審體系的人員測(cè)評(píng)方法設(shè)計(jì)
5 評(píng)審體系中教學(xué)評(píng)價(jià)和品德評(píng)價(jià)的完善
    5.1 360度發(fā)展性教學(xué)評(píng)價(jià)
    5.2 FRC及主觀量表品德評(píng)價(jià)
6 實(shí)證研究
    6.1 河海大學(xué)教師正高級(jí)職務(wù)評(píng)聘工作現(xiàn)狀分析
    6.2 河海大學(xué)教師正高級(jí)職務(wù)聘任制的實(shí)施方案
結(jié)論與展望
主要參考文獻(xiàn)
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3022590