委托代理理論是近20多年來發(fā)展最為活躍,最富有成就的研究領域之一。作為委代理理論的最重要的應用之一,對管理人員激勵的研究也成了當前的主要研究領域,管理人員是一種具有特殊意義和特征的人力資本,對其創(chuàng)造性能力的利用取決于有效的管理人員甄別與激勵機制,而在高校,一方面缺乏有效的管理人員甄別機制,另一方面激勵機制可能是扭曲的,從而導致高校的管理人員資源難以發(fā)揮應有的作用。當前,人們對激勵不足影響管理人員發(fā)揮作用的看法已成為一種共識,是什么原因導致了管理人員激勵不足呢?無疑,收入偏低,沒有建立年薪制等市場化的長期激勵機制是直接原因,但是,還與管理人員產生以及激勵相聯(lián)系的制度有關,由于管理人員的激勵問題始終沒有得到有效的解決,這就可能造成管理人員的投機冒險沖動,如何從理論上解決使管理人員有足夠的動機從事所有者和經營者目標最大化一致的問題,激勵管理人員適應新形勢,成為研究高校改革的熱點問題。 通過對高校后勤集團管理人員激勵以及后勤集團管理人員的激勵現(xiàn)狀的研究,分析我國后勤集團管理人員缺乏激勵的深層原因,引申出高校后勤管理中如何建立激勵制度,從而使高校后勤管理人員既有較為充分的權力和持久的動力,又能對所有者負責,處于所有者的約束之下,在國內這方面的大部分研究主要著重于對一般員工的獎懲,而對高校后勤管理人員的激勵缺乏理論上的研究。本文通過使用博弈論與信息經濟學分析方法,采用比較研究、推理論證、邏輯分析等手段,在前人研究的基礎上,提出了管理人員行為激勵的理論假設前提,在此基礎上對管理人員激勵進行了理論分析;并分析了后勤集團激勵的現(xiàn)狀極其深層原因;以及將激勵理論應用在高校后勤集團管理人員中;最后對高校后勤集團管理人員激勵的建立提出了幾點政策建議。
【學位單位】：武漢理工大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2006
【中圖分類】：G647.4

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本文編號：2818339