【摘要】： 隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源地位逐步上升,知識成為生產(chǎn)要素的核心,傳統(tǒng)的物力資源一統(tǒng)天下的局面也隨之改變。尤其對高校而言,人力資源所創(chuàng)造的價值甚至要遠遠超過物力資源。目前,由于人力資源價值得不到合理的量化,高校教職工未能得到應有的回報,嚴重挫傷了教職工的積極性,這已成為嚴重影響我國高校發(fā)展和制約人力資源價值進一步開發(fā)和利用的障礙。薪酬激勵機制能最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造性,提高校教師教學、科研等方面的工作效率,打破高校傳統(tǒng)“大鍋飯”的局面,從而實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理計量,對教師人力資源的合理流動與配置將有著重大的現(xiàn)實意義。 本文在國內(nèi)外關(guān)于人力資源價值計量問題研究的基礎上,闡述了薪酬激勵理論、高校人力資源的薪酬激勵機制、人力資源價值計量的內(nèi)涵、人力資源價值計量的前提及目標等基本理論,明確了高校人力資源具有資產(chǎn)屬性,其價值也理應得到合理的量化,為將高校人力資源價值與薪酬激勵機制放在同一框架內(nèi)研究作鋪墊;通過對國內(nèi)外現(xiàn)有的人力資源價值計量模型的綜合分析,結(jié)合高校人力資源特征,指出現(xiàn)有計量模型直接應用于計量高校人力資源價值存在的缺陷;根據(jù)高校人力資源勞動者勞動復雜性、創(chuàng)造性和高價值性的特點,從薪酬激勵角度出發(fā),指出薪酬激勵機制能使高校人力資源上述特點充分得以體現(xiàn),是合理計量高校人力資源價值不可忽略的因素之一;進而辨析了薪酬激勵機制與高校人力資源價值之間的關(guān)系,根據(jù)不同人員相對于薪酬激勵的敏感程度,把高校人力資源價值計量分為四類,每一類別分別賦予不同的敏感系數(shù);通過將高校人力資源勞動者復雜勞動轉(zhuǎn)化為簡單勞動的方法,構(gòu)建基于薪酬激勵視角的高校人力資源價值計量模型,對該模型的應用進行了案例分析。 研究結(jié)果表明,現(xiàn)有人力資源價值計量模型不適合直接用于高校人力資源價值的計量,薪酬激勵機制與高校人力資源價值有密切關(guān)系,是合理計量其價值不可忽略的因素之一,應對現(xiàn)有人力資源價值計量模型進行改進。通過案例實證分析表明,從薪酬激勵視角構(gòu)建模型基本能實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理計量,且可操作性強。
【學位授予單位】：武漢理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2008
【分類號】：G647.2

【引證文獻】

相關(guān)碩士學位論文 前3條

1 王可男;高校人力資源會計核算研究[D];河北大學;2011年

2 王蕊;基于系統(tǒng)動力學的黑龍江高校教師激勵機制研究[D];哈爾濱工程大學;2009年

3 牛亞玲;民營醫(yī)院人力資源會計核算探究[D];山東財經(jīng)大學;2013年

本文編號：2779233