【摘要】： 與中小學(xué)相比，大學(xué)作為一種組織類型最大的不同在于大學(xué)的學(xué)術(shù)性，而大學(xué)學(xué)術(shù)性的保持和提升則主要受制于大學(xué)當(dāng)中最重要的一類人——大學(xué)教師——的能力和水平，因此，對于大學(xué)這樣一種學(xué)術(shù)組織而言，如何構(gòu)建一種較好的教師任用制度，關(guān)乎大學(xué)發(fā)展的持續(xù)力和競爭力。 如果我們主要從大學(xué)內(nèi)部運行的角度將大學(xué)教師任用過程再進(jìn)行更為細(xì)致的劃分，可以把大學(xué)教師任用制度具體化為錄用制度、晉升制度、評價制度、解聘與申訴制度。由于新制度主義尤其是社會學(xué)新制度主義理論流派在制度研究中有著獨特的分析視角和解釋邏輯，傾向于從文化等更廣泛的意義上來界定制度，并且對制度的起源和變遷有著獨特的理解，因而用其從制度層面來分析大學(xué)教師這類知識群體的任用問題，有著某種天然的契合性。 早在中世紀(jì)，獲得學(xué)位就是具備學(xué)者行會成員資格最主要的條件；即便在16至18世紀(jì)大學(xué)的寂寞與衰落時期，著述豐厚的學(xué)者也為大學(xué)管理者所青睞；而在當(dāng)代，著名大學(xué)往往注重從更高的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和更廣的空間范圍上選拔大學(xué)教師，并充分利用外部評價。在當(dāng)下的我國，大學(xué)同樣試圖選拔優(yōu)秀人才來充任大學(xué)教師，但大學(xué)教師錄用過程中的信息不對稱問題卻隨著教師候選人數(shù)量的增加而日益突出，甚至在某種程度上已經(jīng)引發(fā)了較為嚴(yán)重的“庸人積淀”效應(yīng)和“二次流動”現(xiàn)象，因此，借鑒并完善大學(xué)教師錄用中的試用期制度，對于教師選任和人員流動秩序的規(guī)范有著積極的意義。 任何一種組織要想獲得發(fā)展，必須給予組織成員一定程度的激勵，因此，大學(xué)教師晉升制度說到底就是一種對大學(xué)教師進(jìn)行激勵的方式。在大學(xué)這樣一種學(xué)術(shù)組織當(dāng)中，傳統(tǒng)的習(xí)俗是知識最多的人擁有最大的發(fā)言權(quán)，因此，掌握更多的知識，甚至能夠成為權(quán)威實際上是大學(xué)教師晉升的內(nèi)部動力。就外部而言，影響大學(xué)教師晉升的因素很多，但由于不同時期人們對大學(xué)的價值的認(rèn)識和評價各有側(cè)重，事實上導(dǎo)致了在不同價值觀指導(dǎo)下的大學(xué)教師晉升制度設(shè)計出現(xiàn)了一定的偏差。如果我們試圖糾正這些偏差，就必須在充分認(rèn)識大學(xué)的組織特性和大學(xué)教師職業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，，遵循某些制度設(shè)計的原則。 大學(xué)教師的能力和水平如何，必須進(jìn)行甄別與評價。但與中小學(xué)不完全相同，大學(xué)教師評價實際上主要是對其學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)水平以及學(xué)術(shù)道德的評價。由于在大學(xué)當(dāng)中不同領(lǐng)域和學(xué)科之間缺乏一致或公認(rèn)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且知識本身也越來越具有高度的不確定性，大學(xué)教師的學(xué)術(shù)評價事實上非常復(fù)雜。當(dāng)下大學(xué)學(xué)術(shù)評價中盛行的量化法對這種復(fù)雜性考慮不足，過度量化的傾向異化了量化法的初衷，并誘發(fā)了越來越多的學(xué)術(shù)欺詐甚至學(xué)術(shù)腐敗行為。在這種情況下，建立一種質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)——學(xué)術(shù)聲譽評價——以彌補量化法的缺陷，有著特殊的理論建構(gòu)意義和實踐糾偏功能。 大學(xué)教師職業(yè)從總體上說是穩(wěn)定的，尤其在中世紀(jì)，大學(xué)教師享有種種特權(quán)，以維護(hù)其職業(yè)安全，從而不斷促進(jìn)知識發(fā)展。但由于大學(xué)與教會之間千絲萬縷的聯(lián)系，再加上世俗力量的日漸強大，近代以來，激烈的宗教教派(教義)紛爭和劇烈的政治風(fēng)云變幻使得大學(xué)教師的種種特權(quán)日趨衰微，職業(yè)安全常常面臨嚴(yán)重威脅。除了這類極端的情況之外，在各國大學(xué)當(dāng)中，以各種理由或借口解聘大學(xué)教師的情況也屢有發(fā)生。在我國，隨著大學(xué)人事制度改革的不斷深入，大學(xué)教師職業(yè)穩(wěn)定性也開始發(fā)生動搖，鑒于以上情況，建立教師個人的中訴制度，以及建基于團結(jié)權(quán)與爭議權(quán)基礎(chǔ)上的集體談判制度，對于大學(xué)教師合法權(quán)益的保障有著積極意義。
【學(xué)位授予單位】：南京師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號】：G647.2

【引證文獻(xiàn)】

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4 陳素娜;英國、中國大學(xué)教師發(fā)展體系與特色比較研究[D];廈門大學(xué);2009年

5 張文靜;教育政策制定中的儀式化溝通[D];華中科技大學(xué);2008年

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9 徐娜;學(xué)術(shù)自由視角下的我國大學(xué)教師聘任制度研究[D];江西師范大學(xué);2012年

10 柏華明;云南省本科院校教師學(xué)術(shù)工作狀況實證研究[D];云南大學(xué);2013年

本文編號：2636116