【摘要】：為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化、實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，我國(guó)在20世紀(jì)90年代實(shí)行了高等教育管理體制改革。此次高等教育管理體制改革以“共建、調(diào)整、合作、合并”為行動(dòng)指針，以調(diào)整、合并為實(shí)質(zhì)內(nèi)容，對(duì)國(guó)內(nèi)高校實(shí)行“聚合”。此次高校大合并，是繼1952年院系調(diào)整之后規(guī)模最大的高校合并調(diào)整，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和爭(zhēng)論。 高校合并固然有令人可喜的一面，隨之也產(chǎn)生了許多新問(wèn)題。隨著高校合并的逐步推進(jìn)和不斷深入，高教理論界和許多從事高校管理的實(shí)際工作者對(duì)高校合并做了大量的研究，形成不少的文獻(xiàn)積累�？v觀近年來(lái)的相關(guān)研究，雖然內(nèi)容寬泛，但缺乏深度，尤其對(duì)高校合并后人力資源開(kāi)發(fā)管理尚無(wú)系統(tǒng)性的研究。 DT學(xué)校由兩所具有五十多年辦學(xué)歷史的專科學(xué)校合并而成，經(jīng)合并而成的DT學(xué)校，實(shí)現(xiàn)了辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)層次的重大轉(zhuǎn)變。但要實(shí)現(xiàn)合并高校的實(shí)質(zhì)性融合，實(shí)現(xiàn)合并高校的跨越式發(fā)展，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是要擁有一支一流的骨干教師和高水平的管理干部隊(duì)伍，也就是要對(duì)合并后DT學(xué)校的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)管理。 本文以合并后的DT高校為案例，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)等多領(lǐng)域理論知識(shí)和方法，在廣泛搜集相關(guān)文獻(xiàn)和資料的基礎(chǔ)上，在吸取和借鑒研究領(lǐng)域成果和觀點(diǎn)的同時(shí)，采用理論分析、比較分析、案例分析等方法，系統(tǒng)地進(jìn)行了高校合并的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析、我國(guó)高校合并及合并前后的現(xiàn)狀及合并后存在的問(wèn)題分析、DX、XT兩校實(shí)行合并的必要性分析、合并前后DT學(xué)校的對(duì)比分析、以及合并后DT學(xué)校在人力資源管理方面存在的問(wèn)題分析等，最后從學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的高度和從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析了學(xué)校實(shí)施人力資源管理的理論意義，，提出了合并后的DT學(xué)校應(yīng)以人力資源整合、構(gòu)建特色組織文化、深化人事制度改革、不斷完善管理機(jī)制、加強(qiáng)以教師和管理干部為重點(diǎn)的高校師資隊(duì)伍建設(shè)、構(gòu)建學(xué)校人事信息管理系統(tǒng)等對(duì)策建議。
【圖文】：

線性總成本函數(shù)

0a代表固定成本，al代表每增加一名學(xué)生所導(dǎo)致的成本增加額，即邊際成本。從圖3.2中可以看出，隨著學(xué)生數(shù)量的增長(zhǎng)，AC穩(wěn)步下降，表示規(guī)模經(jīng)濟(jì)，在s值很大的情況下，AC與MC非常接近，規(guī)模經(jīng)濟(jì)最終枯竭。規(guī)模經(jīng)濟(jì)的原因在于:隨著s的增長(zhǎng)，固定成本0a在較大學(xué)生數(shù)量上的均攤。在實(shí)踐中，固定成本的均攤是規(guī)模經(jīng)濟(jì)的重要根源。但在現(xiàn)實(shí)生活中，學(xué)生增長(zhǎng)的量不同，其成本增長(zhǎng)也不同，所以其函數(shù)表達(dá)式
【學(xué)位授予單位】：重慶大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2006
【分類號(hào)】：G647.2

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本文編號(hào)：2622508