【摘要】：隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展和高等教育體制不斷改革，高校行政管理工作從內(nèi)容、職能到地位、作用都發(fā)生了顯著的變化。高校輔導(dǎo)員是高等院校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者和實施者，是教育高校學(xué)生健康成長的引路人。針對高等院校輔導(dǎo)員外在激勵力度不足、內(nèi)在激勵性因素不全面，激勵機(jī)制不完善、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中問題較多這一現(xiàn)實問題，本文主要開展輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的構(gòu)建研究，依據(jù)相關(guān)激勵理論，提出完善高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的措施和方法。主要研究內(nèi)容如下： 詳細(xì)闡明高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的研究現(xiàn)狀、意義及研究的基本思路、方法，深入細(xì)致的分析總結(jié)激勵概念、激勵理論、激勵機(jī)制的含義與構(gòu)成要素等相關(guān)理論。 著重分析高校輔導(dǎo)員的工作特點、需要分析、現(xiàn)行激勵機(jī)制狀況，總結(jié)激勵機(jī)制存在的主要問題，提出激勵因素的組成維度。 通過引入灰色系統(tǒng)理論對高校輔導(dǎo)員激勵因素進(jìn)行定量分析，通過進(jìn)行問卷調(diào)查，獲得各個激勵因素的重要程度分布，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析法進(jìn)行輔導(dǎo)員激勵因素關(guān)聯(lián)度分析。 分析構(gòu)建輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的基本原則和建立激勵機(jī)制應(yīng)處理好的基本關(guān)系，提出高校輔導(dǎo)員激勵構(gòu)建的建議和方法，針對主要激勵因素進(jìn)行激勵機(jī)制模型的構(gòu)建。 以歐美學(xué)院為例詳細(xì)分析其輔導(dǎo)員隊伍年齡現(xiàn)狀以及現(xiàn)行輔導(dǎo)員激勵機(jī)制，構(gòu)建歐美學(xué)院的輔導(dǎo)員激勵機(jī)制，進(jìn)行高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的實證分析。
【圖文】：

這樣才能提升管理者們自身的權(quán)威以及在員工當(dāng)中的認(rèn)可程度。上公式告訴我們必須通過提高上面這五種激勵因子的值才能提升對員。 波特-勞勒激勵模型國著名的管理學(xué)家和心理學(xué)家波特和勞勒根據(jù)原有的期望理論和公平來一種更加完善的激勵模型，即波特-勞勒激勵模型，如圖 2-1 所示[3的期望激勵理論是 20 世紀(jì)六七十年代最有影響力的一種激勵理論，個激勵理論也是非常有意義的。通過這個激勵理論我們可以知道，我自己設(shè)立了激勵目標(biāo)并且采取了激勵手段就肯定能收到期望的員工們行動，而且能讓員工們自己感到滿意。如果我們想要建立激勵→努力→滿足，而且從員工們的滿足回饋其努力這樣的良性循環(huán)，，就必須考目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、獎勵內(nèi)容、管理水平、個人心理期望、獎懲制等多種綜合性因素。

圖 5-2 薪酬激勵機(jī)制的浴缸模型的浴缸模型中我們可以看出其重要層次： A，在滿足 A 的情況下，向 B 輸入或溢員最需要的薪酬激勵，B 是高校輔導(dǎo)員中實現(xiàn)需要的薪酬激勵。浴缸模型給高等院校的管理者的啟示是，要預(yù)先明確在輔導(dǎo)員各需要激勵中的重要佳，才能在節(jié)省人力資源成本的基礎(chǔ)上，勵機(jī)制的構(gòu)建及其博弈模型分析機(jī)制的構(gòu)建指以工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)為考評尺度，采員工的工作職責(zé)履行情況、任務(wù)完成情況
【學(xué)位授予單位】：燕山大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：G645.1

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2539014