【摘要】：高校教師是特殊的人力資本,屬于知識密集型勞動力,他們具有較高的文化素質(zhì)、知識水平以及強烈的成功欲望和受人尊重的社會地位。隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步,高校教師的需求也日益增加,他們不滿足自己當前的工資收入水平,希望通過自己的付出以及對高校和整個教育事業(yè)所做出的貢獻來獲得更多的勞動報酬,成為了許多高校教師所關注的焦點之 隨著我國事業(yè)單位工資制度的改革與發(fā)展,高校教師工資結構方面也發(fā)生了較大變化,實行了崗位績效工資制度,它是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成,其中的績效工資是通過績效考核結果作為發(fā)放的依據(jù),從而對教師的行為產(chǎn)生一定的激勵作用。雖然,績效工資制度的優(yōu)點顯而易見,但是,該制度的發(fā)展還處于尚不成熟的階段,其弊端也隨著制度的實施而逐漸顯現(xiàn)出來。不論是高校還是教師對績效工資制度以及實施要素上都缺乏全面系統(tǒng)的了解和認識,如何保證績效工資制度的激勵性、公平性、競爭性和導向性,成為了高�？冃ЧべY制度完善和發(fā)展的關鍵問題。 本文以需要層次理論、公平理論、強化理論、期望理論、目標設置理論和效率工資理論等相關理論作為高�？冃ЧべY制度的研究基礎,通過對績效工資制度實施過程中對教師影響的分析,探討了影響我國高�？冃ЧべY制度順利實施的障礙,其中不僅僅有對教師績效考核體系設計的問題,對教師績效評價方式的問題,還有高校績效工資水平的制定問題,這些和高�？冃ЧべY制度是否可以順利實施有著密切的聯(lián)系,是解決問題的主要方向。通過理論聯(lián)系實際,從教師的切身利益出發(fā),對目前高校績效工資制度存在的問題進行分析和總結,結合教師的個人發(fā)展目標與高校的長期發(fā)展目標,提出了優(yōu)化我國高�？冃ЧべY制度的基本對策,為我國高�？冃ЧべY制度的順利實施提供了一定的幫助。
【學位授予單位】：西北大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：G647.2

【參考文獻】

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本文編號：2527640