發(fā)布時間：2017-10-19 10:18

  本文關鍵詞：我國高校教師招聘工作存在的問題及其對策

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【摘要】：教師是高校最核心的資源，是落實高校人才培養(yǎng)和決定高校發(fā)展的關鍵因素。構建高質量高素質的師資隊伍已經(jīng)成為各高校工作中的重要任務，也是各高校應對日趨激烈的同行競爭的必然選擇。其中，高校教師招聘工作又是師資隊伍建設的重要一環(huán)，其招聘結果的好壞將直接影響著高校的辦學質量的提升和發(fā)展目標的實現(xiàn)，，甚至會影響到高校功能的發(fā)揮和高等教育改革與發(fā)展的成敗。因此，不斷完善當前我國高校教師招聘工作，改進招聘體系，成為各高校師資隊伍建設工作的重中之重。對高校而言，教師資源是第一資源，教師資本是第一資本，開發(fā)教師資源是第一動力，完善教師招聘是第一工作。 制定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，篩選應聘者簡歷，測試與面試，試講，最后公示錄取信息和辦理入職手續(xù)等是我國高校教師招聘工作的一般流程。在我國很多高校教師招聘在形式上基本能夠遵循以上流程，只是在實際實施中不夠細致和徹底，避煩就簡；當然也有不少學校的招聘流程由于過于簡單化和隨意性而缺少科學性。所以在探索建立規(guī)范而又成熟的高校教師招聘模式，構建系統(tǒng)、高效、科學的招聘流程這類問題上，還有很多討論的空間。目前，在我國高校教師招聘中存在著諸多問題，其中比較突出的：一是招聘工作缺乏系統(tǒng)性和長遠性的規(guī)劃，使得有些招聘具有臨時性、隨意性和盲目性的特點，招聘的后果帶有很多不確定性；二是招聘中“出身論”和“關系引進”現(xiàn)象比較普遍，使得有些招聘缺乏科學性或者公平性，招聘中腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生，其招聘結果可能會不利于高校的發(fā)展；三是聘后評估與管理不科學，服務意識比較淡薄，使得人力資源的有效利用率大大降低，容易造成高校人才資源的極大浪費與流失。造成這些問題的原因是多方面的，一是缺乏科學的理論指導，工作處于盲目狀態(tài)；二是合理有效的招聘體制尚未完全建立，工作漏洞比較多；三是招聘中的行政干預問題不能得到遏制，工作的獨立自主性大打折扣；四是傳統(tǒng)管理思想沒有實現(xiàn)轉變，工作的服務意識不到位等等。 關于人力資源管理的理論已經(jīng)比較成熟并且成功地運用于企業(yè)人力資源管理尤其是企業(yè)人才招聘工作中。我們的高校教師招聘工作可以考慮借鑒其中一些相關理論，比如人力資源規(guī)劃理論、人員甄選理論、人事匹配理論等，高校根據(jù)其發(fā)展的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過相應的技術手段對其現(xiàn)有的人力資源狀況、未來人力資源需求以及市場人力資源供給狀況進行分析和估計，對人力資源的選募、匹配、錄用、培訓、調整等各個環(huán)節(jié)進行前瞻性的策劃，通過必要的、科學的甄選和匹配手段，確保高校在必要的時間和特定的崗位上招聘到高質量的人力資源。將這些基本理論的運用提高到高校總體發(fā)展戰(zhàn)略的高度，有利于高校人力資源效能及總體效能的充分發(fā)揮，對高校的發(fā)展具有先導作用，促進人力資源即師資的科學甄選、合理配置與使用，從而為高校的生存和發(fā)展在師資需求上從數(shù)量、結構和質量上提供了重要的保障。將這些理論與高校招聘工作相結合，探討完善高校教師招聘工作的具體對策。首先，招聘前期科學制定人力資源規(guī)劃，積極開展招聘前期的工作分析，高校在制定人力資源規(guī)劃時應科學地設定與學校發(fā)展定位相符的招聘門檻，注重加強對創(chuàng)新型教師的引進，明確招聘中的權責，實現(xiàn)公平招聘，努力改善高�！敖H繁殖”的現(xiàn)象；其次，招聘中期明確嚴格的人員甄選及匹配，采用現(xiàn)代的人才測評方法和技術，實現(xiàn)才、能、德的全面考查，努力實現(xiàn)人事的最佳匹配效果，建立同行評價機制，淡化行政權力在高校教師招聘中的作用，突出專業(yè)教授在人員甄選中的評判作用；再次，招聘后期不斷完善新進教師的培訓與管理制度，增強服務意識，樹立現(xiàn)代的人本管理思想，以人為本，實現(xiàn)人性化的管理和服務。
【關鍵詞】：高校教師 招聘 人力資源管理
【學位授予單位】：河北師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：G647.2
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 引言11-17
• （一） 研究意義11
• （二） 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11-15
• （三） 研究目標及方法15-16
• （四） 創(chuàng)新點及難點16-17
• 一、 高校教師招聘工作的重要地位17-21
• （一） 相關概念的界定17-18
• 1. 高校發(fā)展戰(zhàn)略17
• 2. 人力資源管理17
• 3. 高校教師招聘17-18
• （二） 高校教師招聘在高校戰(zhàn)略發(fā)展中的地位18-21
• 二、 高校教師招聘工作的理論依據(jù)21-27
• （一） 人力資源規(guī)劃理論21-23
• （二） 人員甄選理論23-24
• （三） 人事匹配理論24-27
• 三、 我國高校教師招聘工作的現(xiàn)狀分析27-35
• （一） 我國高校教師招聘的一般流程27-29
• 1. 制定招聘計劃27
• 2. 發(fā)布招聘信息27-28
• 3. 篩選應聘者簡歷28
• 4. 測試與面試28
• 5. 試講28-29
• 6. 公示錄取信息和辦理入職手續(xù)29
• （二） 我國高校教師招聘工作存在的主要問題及其原因剖析29-35
• 1. 招聘工作缺乏系統(tǒng)性和長遠性規(guī)劃29-30
• 2. 招聘中“出身論”和“關系引進”現(xiàn)象比較普遍30-32
• 3. 聘后評估與管理不科學，服務意識較淡薄32-35
• 四、 我國高校教師招聘工作的改進對策35-44
• （一） 招聘前期科學制定人力資源規(guī)劃35-38
• （二） 招聘中期明確嚴格的人員甄選及匹配38-41
• （三） 招聘后期不斷完善新進教師的培訓與管理制度，增強服務意識41-44
• 結論44-45
• 參考文獻45-47
• 附錄47-48
• 后記48-49
• 攻讀學位期間取得的科研成果清單49

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前9條

1 胡漢柱;;我國高校教師招聘存在的問題[J];安徽文學(下半月);2009年12期

2 陳雄一;論創(chuàng)新型教師及其創(chuàng)新素質的培養(yǎng)[J];東南亞縱橫;2002年10期

3 張丹;香趙政;;高校教師招聘流程建構[J];管理觀察;2009年07期

4 黃瑋;基于人-環(huán)境匹配的企業(yè)文化和人力資源關系研究[J];環(huán)渤海經(jīng)濟w

本文編號：1060534